נוב 02 2011
איך נחזק בארגון את גאוות היחידה ?
לאחרונה נשאלתי על ידי אחת מלקוחותיי איך נוכל לבנות ולחזק בארגון שלנו את גאוות היחידה?
גאוות יחידה היא תחושה של אדם וכאשר היא מתקיימת אצל קבוצה של יחידים יש בה עוצמה מדבקת המתחילה לחולל את עצמה. מקור הגאווה הוא ברובד פנימי והיא נוצרת על בסיס רצונו הטוב של כל אדם. לא ניתן להנחות אנשים "להתלהב" "להתרגש" או "להרגיש גאווה" לכן, חשוב להבין איך היא נוצרת אצל העובד ומה הארגון ומנהליו צריכים לעשות על מנת שתיוצר.
כדי ליצור גאוות יחידה יש לעבוד על המיתוג הפנים ארגוני לא רק ברמה החיצונית הטכנית (שהיא האריזה) אלא ברמת המהות. כדי שאנשים ירגישו שהם גאים להשתייך למקום ולארגון יש לקדם תחילה את תחושת השייכות והמשמעות שלהם.
מתי אנשים גאים להיות שייכים?
שלושה פרמטרים מרכזיים יוצרים את גאוות השייכות:
- זהות ומשמעות- כאשר אנשים מזדהים עם ערכי הארגון ומטרותיו. כלומר, הערכים הפעולות והדרך בה הארגון מתנהל נמצאים בהלימה גבוהה עם הערכים האמונות והתפיסות האישיות שלהם.
- הצלחה-תחושת הגאווה להשתייך קשורה גם להצלחה של הארגון. אנשים גאים להיות שייכים לארגון שמצליח.
- שותפות – אנשים גאים להיות שייכים כאשר הם עצמם חשים שותפות ביצירת ההצלחה .
אנשים גאים להיות שייכים לארגון בעל תרבות ארגונית ראויה היוצרת הצלחות לאורך זמן. הצלחה עיסקית לבדה אינה מעוררת בהכרח גאוות יחידה,אלא כשהיא משלבת ערכים נוספים.היא נוצרת במיטבה כשאנשים מרגישים שהם משפיעים ומשמעותיים,מוערכים ומוקשבים, כשהם מבינים מדוע הארגון שלהם מיוחד וכשהם יודעים שהארגון שלהם רואה מעבר "לביצה", כלומר כאשר הארגון עושה דברים שיש בהם משהו ערכי (אחריות חברתית-סביבתית) .דוגמה ליצירת גאוות יחידה באופן מוצלח ניתן למצוא בחברת Google שעובדיה מתגאים (כך עולה מסקרים פנים ארגוניים) בעבודתם בה. תחושתם זו אינה נובעת רק מהעובדה שגוגל היא ענקית טכנולוגיה מצליחה אלא בעיקר בזכות התרבות הארגונית של הארגון אשר מטפח חדשנות, עצמאות ויצירתיות של העובדים, עושה מאמצים להיות קשוב להם ולצרכיהם, יוצר משמעות אישית ומסלולי התפתחות מתאימים.
אם כך מה צריך לעשות?
להלן שורה של פעולות מרכזיות, דרכי חשיבה וכיוונים אסטרטגיים, בהם ארגונים יכולים לנקוט על מנת לחזק את גאוות היחידה שלהם, את חלקם אתם ודאי מקיימים. מה שחשוב הוא לראות אותם בעדשה כוללת של בניית תרבות היוצרת גאוות יחידה , ולחבר את הפעולות על מערכת ערכים ואמונות ארגוניים המתוים את הדרך הארגונית ואת תהליכי קבלת ההחלטות.
- לקדם את השיתופיות– לתת לעובדים "קול", לשתף ולהתייעץ ביום יום וליצור פורומים חוצי דרג.
- לתת להם להרגיש שותפים נחוצים ומשמעותיים– דגש על שקיפות והעברת מסרים בכל הדרגים. יש לוודא שהעובדים מודעים לאסטרטגיה ולמטרות ומבינים כיצד הם תורמים למאמץ הכללי ולתוצאות. יש לחבר אותם להצלחות החברה – כשותפים ומשפיעים ולידע אותם באופן שוטף לגבי פעולות והשגים של החברה , גם כאשר אינם קשורים באופן ישיר לעבודתם הספציפית.
- לקדם הדדיות-במקום תחרות פנימית (יש הסבורים עדיין שזהו מפתח להצלחה) חשוב לפתח מבנים אפשרויות ותהליכי עבודה המעודדים עזרה ותמיכה הדדית ולפתח ראיה מעבר לגבולות התפקיד הצר. את התחרות תשאירו לזירה החיצונית- מול המתחרים.
- משמעות אישית– מסלולי קריירה, התפתחות אישית, למידה מקצועית , טיפוח כישרונות, טיפוח עובדי מפתח.
- אכפתיות ותשומת לב – חשוב שתהיה לכם הכרות טובה עם צרכי העובדים. הכירו בשונות ותנו להם מענים מגוונים. היכולת לקלוע לרצון של עובד ולו בדבר פעוט כמו מתנת יום הולדת המתאימה ספציפית לו (ולא אחידה וסטנדרטית) – עשויה להיות לעיתים נקודת מפנה בתחושה שלו כלפי הארגון (מישהו חשב עלי- במיוחד עלי). הקשבה לעובד היא מפתח- אנשים ממעטים לחוות בחייהם הקשבה אמיתית אם תשכילו לפתח מיומנויות ותרבות של הקשבה תעניקו להם את אחת המתנות החסרות ביותר בתרבות שלנו- הם יוקירו אתכם על כך.
- הכרה והוקרה– תרבות של משוב והוקרה כדרך חיים (ולא כאירוע חד פעמי).
- גיבוש, מערכות יחסים והכרות לא פורמאלית –קיום מפגשים חוצי ארגון, גיבושים מחלקתיים וצותיים, פעולות תרבות העשרה וכו המקדמות מערכות יחסים והכרות.
- חגגו הצלחות –הצלחה גם כשהיא חוזרת על עצמה אינה מובן מאליו.תנו מקום להצלחות וחגגו אותן, קיימו אירועים קטנים או גדולים המבטאים ציוני דרך משמעותיים בארגון. חברו את האנשים לתחושת ההצלחה המשותפת.
- תגמולים ושכר– אולי לא במקום הראשון, אך עדיין לתמורה כספית הולמת יש משקל. שילוב של תגמול על הצלחת החברה ועל מצויינות אישית וצוותית יעשו את העבודה.
- דגש על ייחודיות הארגון – עובדי החברה צריכים לדעת במה אנחנו שונים? מה מבחין אותנו מאחרים? הערך המבחין הוא נקודת מוצא חשובה על העבודה לחיזוק גאוות היחידה.
- חיבור החברה לאחריות ומשמעות חברתית – עובדים גאים בחברה המעורבת בעשיה בעלת ערך חברתי ומוסרי, ומשמעות במשהו שהוא "גדול ממנה". אינני מדברת רק על פעולות פילנטרופיות. ארגונים צריכים היום לחבר את עצמם ברמה האסטרטגית לאחריות חברתית הבאה לידי ביטוי מעצם הפעילות העסקית של החברה, באופן שבו האינטרס של הארגון מתלכד עם האינטרס החברתי . שיכון ובינוי למשל הגדירה לאחרונה ערך משותף לארגון ולחברה: בניה ירוקה. מלבד זאת יש כמובן ערך לעידוד עובדים להשתתף בפעילות שיש בה תרומה לקהילה. אנשים חשים משמעות וגאווה כאשר הם עושים "מעשים טובים", כאשר זה נעשה במסגרת הארגון נוצר קשר בין התחושה האישית של גאווה לשייכות הארגונית.
- תנו לעובדים שלכם לעלות על במות, כשגרירים שלכם- אפשרו לאנשים בדרגים שונים לייצג את הארגון בפורומים רשמיים. אל תשלחו לכל אירוע רק את הדובר אנשי השיווק או המנהלים הבכירים עשו איתם עבודת הכנה כשגרירים, ושלבו אותם בצוות שמייצג את הארגון. כאשר ניתן לאדם תפקיד המגדיר את תוכן האחריות (שגריר), בונה המינוי עצמו את המחויבות שלו .( למשל :כאשר אנחנו אומרים למישהו "אני סומך על היושרה/ המצוינות/ המסירות שלך " אנחנו מקדמים את האפשרות שאכן זה מה שהוא יעשה- אנשים נוטים לממש את ההגדרות שאנחנו "שמים עליהם" ).חשוב לזכור שבעידן המדיה החברתית העובדים שלכם נימצאים על הבמה – ריתמו את האפשרות הזו ותנו להם תפקיד גם שם.
- ספרו סיפורים מעוררי השראה– אנשים מתחברים היטב לסיפורים ומפיקים מהם משמעות והשראה. דאגו לטפח את האתוס הארגוני. תעדו בדרכים שונות את הסיפור הארגוני שלכם. ספרו את הסיפור ההיסטורי של הארגון ושל הדמויות שהובילו ומובילות אותו. דאגו שגם הסיפורים שנטויים בהווה יקבלו משמעות יתועדו ויסופרו בארגון.
בהצלחה !!!
תודה, אורית, מעניין מאד וכמובן אני בודק מה נעשה אצלנו בפליקס.
לשמחתי, אני מקבל כל פעם פידבקים טובים מאד ממדריכים ויועצים אירגוניים שמלמדים מטעם צ'מפיון את רשת הסוכנויות והמוסכים.
תמיד מציינים בפני שהעובדים של פליקס בולטים לטובה לא רק ביכולות אלא גם בגאוות היחידה.
עמיר
[Reply]
אמא יקרה,
המאמר שלך מצוין ופשוט קולע בול!
אני חושב שרוב האנשים חושבים שגאוות יחידה זה סתם נחמד ולא מבינים את הכוח הרב שחבוי בה.
[Reply]
אורית היקרה,
גאוות יחידה היא מנוע ביצירת סינרגיה באירגון.
יצירת התחושה מביאה לשיפור ביצועים אצל חלקי האירגון ויצירת קשר משופר בינהם.
ככזו המון אירגונים מחפשים את הדרך ליצירה של גאוות יחידה.
ההון והזמן המושקע אדירים אך לעיתים התוצאה המבוקשת לא מגיעה או במיקרים אחרים נהרסת לאחר שנוצרה.
חשוב מאוד להבין ולהזכיר כי תחושת השיכות נבנת בהדרגה ולאורך זמן אך הוצאת הפרט מהכלל נעשית כהרף עין, בנית הרף הקודם עכשיו תהפוך למשימה קשה שיבעתיים.
לכן חשוב שהכלים שחלים על גאוות יחידה יהפכו למסננת לפעילויות אחרות של האירגון.
לדוגמא פיטורין: אירגון המטפח גאוות יחידה לא יוכל יותר לפטר באמתלה של יעול אירגוני או קיצוצי כ"א עקב צימצום בהכנסות.
עצם הרעיון סותר את גאוות הביחד ושל כולם שותפים להצלחה.
מרגע שיבוצע תהליך שכזה האנשים שמרכיבים את האירגון ידעו שהגאווה ריקה מתוכן.
יתכן ופוסט של שימור גאוות יחידה יהיה הרבה יותר חשוב מאשר יצירתה.
תודה ויום ניפלא
שי
[Reply]
שי , תודה על דבריך.
אכן שימור חשוב . שים לב כל הסעיפים המופיעים בפוסט יוצרים וגם משמרים. יש לנקוט בפעולות ולהמשיך ולתחזק אותן.
[Reply]