מאי 20 2011
מהו האתגר המרכזי של המנהיגות ואיך הוא משפיע על הכשרת מנהלים?
האתגר החשוב ביותר שעומד היום בפני מנהיגים, הוא ליצור חדשנות ופריצות דרך על בסיס קבוע. מקבלי ההחלטות בארגונים מבינים שבמקום לחכות לעתיד עליהם להמציא את עתידם בעצמם והעתיד בתקופתנו מגיע מהר יותר מאי פעם. המשמעות המרכזית היא, מעבר מעידן של שינוי כדרך חיים לעידן של פריצות דרך כאורח חיים.
אתגר זה מעמיד אותנו בפני מצב שבו מנהלים שהצליחו מאוד בעבר, עשויים להיות לא רלוונטיים ולא להמשיך להצליח בהקשר החדש הדורש ניהול אחר. לאתגר החדש יש השלכה גם על תכניות להכשרת מנהלים הנדרשות בראש וראשונה לבחון את הרלוונטיות ולהגדיר מחדש את הניהול והמנהיגות בהקשרים חדשים מכווני עתיד.
פרופ' היל מביה"ס לעסקים של אוניברסיטת הווארד בחנה את דפוסי המנהיגות בחברות כמו גוגל, IBM, , EBAY PIXAR ועוד ומצאה שהיכולת לבנות קהילות חושבות, היא הכישור המרכזי הנדרש היום ממנהיגים ומנהלים.
לקהילות חושבות אפקטיביות בארגונים, ארבעה מאפיינים מרכזיים:
- קהילות בעלות מטרה משותפת וערכים משותפים.
- אוריינטציה גבוהה להתנסות.
- אנשים שחשיבתם מונחית על ידי יצירתיות גמישות וזריזות.
- הדבק המחבר בין חברי הקהילה הוא מערכת יחסי אמון.
מדוע "קהילות חושבות"?
פריצות דרך כתהליך קבוע אינן נוצרות על ידי אדם אחד. מרביתן, תוצר של שיתוף בין אנשים ופרי תהליך משותף של חשיבה מחקר וגילוי. בעידן של רשתות חברתיות ותקשורת מהירה ומתפתחת פריצות הדרך והגדרתן אינה נחלת המנהלים בלבד ארגונים חייבים לנצל את האפשרויות החדשות שנוצרות ולהישען על תרבות חשיבה קהילתית. המנהיגים עדיין משמשים כמכוונים ונותני כיוון, אולם תפקידם המרכזי הוא לשחרר את המשאבים הגלומים באנשים, לעורר את ההשראה ולספק כלים ואפשרויות ליצור יחד. מנהלים צריכים היום להכיר בעובדה שכאשר אתה רוצה ליצור פריצת דרך עליך להכיר בהגדרה שאינך יודע לאן אתה הולך ולכן אינך יכול באמת לשרטט את הדרך. במציאות זו מיבנה המנהיגות המסורתי המוביל אנשים למקום ברור אינו פועל. ההגדרה היחידה הברורה אותה ניתן להגדיר היא: החיפוש אחר החדשנות. תפקיד המנהיג עובר איפה מקדמת הבמה למנהיגות הפועלת מאחור. מנהיגות שתפקידה המרכזי הוא לדאוג שהקבוצה נמצאת יחד, צועדת יחד ויש לה את המשאבים והאפשרויות לפעול יחד במיטבה. המנהיג במציאות החדשה נידרש לבנות יחסי אמון בתוך הקבוצה לקדם את תרבות הדיאלוג והחשיבה המשותפת וליצור את היכולת לשתף פעולה תוך מיצוי השונות בין הכישורים והכישרונות.
מנהיגי חדשנות עתידית בונים ארגונים שלהם 3 יכולות יסוד:
1. יכולת שיח וחשיבה דיאלוגית יצירתית- מנהלים צריכים ליצור תרבות חשיבה ולקדם את היכולת ליצור רעיונות באמצעות שיח מתמשך ותרבות של דיון וחשיבה משותפת ומשתפת.
2. זריזות פעולתית יצירתית-לדעת לעבור במהירות מהחלטה לפעולה, לאפשר לנסות רעיונות במעגלי התנסות קצרים ולזקק רעיונות דרך התנסות ולמידה מטעויות ומהצלחות.
3. תרבות של קבלת החלטות יצירתית ואמיצה– תהליכי קבלת החלטות מושכלים בראיה אינטגרטיבית ובמצבי אי ודאות, אותן מובילים המנהלים.
מתוך אלה עולות 3 יכולות מפתח שיש לפתח היום במנהיגים כבוני קהילות חושבות של יצירת חדשנות:
1. יכולות בין אישיות והבנה עמוקה של אנשים וטבע האדם- הקשבה לאדם ומניעיו ולשיח המתהווה.
2. אומץ ניהולי – יש לפתח אל ההקשבה פנימה, את החשיבה האינטואיטיבית והכרות עמוקה עם עצמם יכולותיהם ובהירות על התפיסות והאמונות המנחות אותם.
3. יכולות חשיבה מסדר גבוה שיאפשרו קבלת החלטות מושכלת וניהול תהליכי קבלת החלטות משותפים.
מפיתוח מנהלים לתרבות ניהול
האתגר המרכזי להוביל פיתוח חדשנות של פריצות דרך, דורש שיתוף פעולה ותלות הדדית באוכלוסייה מאוד לא הומוגנית.
1. עובדים מדיסציפלינות שונות שלהם דפוסי חשיבה דיסציפלינאריים שונים.
2. אנשים ממדינות ותרבויות שונות שלהם מערכות ערכים מנהגים ותפיסות עולם שונות.
3. עובדים מדורות שונים דור ה X דור הY וכו..
מאפיינים אלה דורשים פיתוח כישורים של הובלה משותפת ומעבר מעבודה של מנהל כשחקן יחיד להובלת כל המכלול הבין תרבותי בצוות.
סכומי העתק המושקעים בעולם בתכניות לפיתוח מנהלים, אינם נותנים במקרים רבים החזר ראוי על ההשקעה. הסיבה נעוצה בכך שלמרות שההקשר של ניהול ומנהיגות השתנה, עדיין מרבית התכניות לפיתוח מנהלים מוכוונות על ידי הצלחות העבר ומנוהלות מתוך פרדיגמה היסטורית שאינה פועלת היום:הדור הישן של הגדרות הניהול, שעדיין תקף בהרבה מאוד ארגונים הממוקד במנהל ובמנהיג כיחיד ורואה בו דמות שפועלת לבד. גישה זו מובילה למיקוד בפיתוח הכישורים והמיומנויות האישיות של המנהל כשחקן יחיד בעוד שזירת הניהול עוברת היום לפרדיגמה של "להוביל יחד".
כאשר התלות ההדדית בין השחקנים עולה והופכת להיות גורם קריטי להצלחה לא ניתן להסתפק בפיתוח מנהלים כיחידים, והדגש בתכניות פיתוח מנהלים צריך להיות בדגש על יכולות לניהול משותף וליכולות לפיתוח חדשנות ארגונית. יש לעבור מפרדיגמה של פיתוח מנהלים (שמטרתה פיתוח המנהל כיחיד) לפיתוח של תרבות ניהול. תרבות ניהול ומנהיגות שהיא ייחודית לארגון מסוים הפועל בהקשר מסוים והדורשת יצירת סילבוס מותאם ולא הכשרה גנרית אחידה לכל הארגונים.
כדי להוביל את הארגון אל הרף הבא,יש להכשיר מנהלים ומנהיגים על בסיס התבוננות מקדימה בעדשה עסקית רלוונטית ומענה לשלושה הבטים:
1. מה הארגון צריך לעשות כדי לייצר הצלחה בשוק בו הוא נימצא?
2. מה המנהלים כקבוצה צריכים להיות ולעשות כדי ליצור הצלחות בהקשר בו הארגון רוצה להצליח?
3. התוצאה הרצויה צריכה להגדיר את המשמעות את הערכים ואת התרבות וליצור הלימות בינם לבין האוכלוסיות השונות.
כלומר יש להרחיב את תהליכי פיתוח המנהלים והמנהיגות ליצירת בסיס של של פרקטיקות משותפות ההולמות את הצרכים העסקיים ויצירת מערכת אמונות וערכים משותפים לניהול על מנת ליצור התאמה ומחויבות.
השיחה על קהילות, קהילות חושבות וההקשר שלהן לארגונים יכולה לקבל עומק נוסף בהקשר של רשתות חברתיות תוך וחוץ ארגוניות.
ממליץ לך לעיין בספרו המצוין של אלברט לסלו בארבאשי – קישורים.
ברכות
[Reply]
אורית Reply:
יוני 11th, 2011 at 8:03 am
תודה על השיתוף. מנחם.
[Reply]