מנהלים חשיבה

תרבות של חשיבה דורשת חופש. חופש חשיבה חופש ביטוי וחופש פעולה.

קיומם של אלה תלוי במערכת הערכים הארגונית המאפשרת אותם ובאה לידי ביטוי בשלושה עקרונות פעולה מרכזיים. עקרונות אלה נוגעים במרחב האפשרויות של העובדים לחשוב יחד, ללמוד ולהתפתח ולנהל את עצמם בעבודתם:

• שימוש במתודולוגיות לחשיבה משותפת בתחומים כמו: תהליכי חקר, פתרון בעיות קבלת החלטות, חשיבה המצאתית וכד'
• פיתוח תהליכי למידה וסביבות למידה, המאפשרים מגוון  אפשרויות למידה לסגנונות למידה שונים. למידה פורמאלית ובלתי פורמאלית.
• חירות טקטית (לעומת אחדות אסטרטגית) הרחבת האוטונומיה האחריות והבעלות של העובד על העבודה ועל התוצאות.

אם את/ה רוצה לפתח תרבות של חשיבה בארגון שלך לא די בתהליכי למידה מתקדמים ובמתודולוגיה ומיומנויות של חשיבה משותפת,יש לאפשר לעובדים לנהל ולקחת אחריות גם על ישומי החשיבה במילים אחרות לאפשר אוטונומיה תפקידית.

אוטונומיה היא חופש בתוך מרחב מוגדר המאפשר להחליט על דרכי פעולה (טקטיקה) שיביאו למימוש אסטרטגיה מוכתבת. אוטונומיה מחייבת הפעלת כישורי חשיבה גבוהים. היא מחייבת פתרון בעיות באופן מעשי, קבלת החלטות במצבים מורכבים, ולדעת לקיים רפלקציה ובקרה תוך כדי פעולה. כאשר אתם נותנים לעובדים שלכם חירות טקטית אתם דורשים מהם בעצם לפעול מרמות חשיבה אחרות.

ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים ומפתחים מתודולוגיות חשיבה משותפת וסביבות למידה עשירות אך אינם מאפשרים אוטונומיה תפקידית. אנו עדים לתופעות שמצד אחד נדרשים העובדים לקחת אחריות ולחשוב בגדול ולהשתתף בלמידה אבל בפועל הם נדרשים  להיות "מממשים נאמנים" של הנחיות ביצוע מדויקות שאינן משאירות מקום רב לשיקול דעת. בדרך זו מעקר הארגון את תהליכי החשיבה והלמידה ואינו מביא אותם לידי מיצוי בחיי היום יום של העובד בארגון.

יותר מכך לקיים פרוצדורות של חשיבה ולמידה מבלי לאפשר בפועל לאנשים להיות שותפים אמתיים ביישומי החשיבה הוא תהליך שעשוי לגרום אפילו תוצאות שליליות של תחושת תסכול, חוסר אמון  וציניות.

לא פעם אני שומעת בארגונים  משפטים כמו:

"למה שואלים אותנו אם ממילא  בסוף לא מתחשבים בדעתנו?"

"הם החליטו מראש ורצו רק לתת לנו הרגשה שדעתנו קובעת"

"בסוף ממילא מחליטים בשבילי מה ואיך לעשות"

" בשביל מה אני לומד את זה אם אני לא יכול ממילא ליישם "

לכן לפני שאתם נכנסים ומצהירים על תהליכים מקדמי חשיבה שאלו את עצמיכם האם אתם מוכנים לאפשר גם את האוטונומיה הנדרשת ליישומם בפועל.

חירות טקטית ופיתוח החשיבה הארגונית הלכה למעשה- מה לעשות?

שתפו את העובדים שלכם בהגדרת תהליכי העבודה ובניסוח המטרות. תנו להם להגדיר את הבעיות איתם יש להתמודד, את אפשרויות הפתרון ואת המשאבים בהם יצטרכו להשתמש ואת תכנית העבודה הנגזרת ואפשרו להם לנהל את עצמם בעבודתם. פעולות אלה מלבד שהן מגבירות את השותפות המוטיבציה והאחריות, דורשות שימוש ברמה קוגנטיבית גבוהה המפעילה כישורי אנליזה, סינתזה, הערכה ישום והטמעה- אלה הן בדיוק הפעולות והכישורים שאתם רוצים לפתח בארגון ובעובדים שלכם.

כמה פעולות מפתחות חשיבה שמנהלים יכולים לעשות על מנת שעובדים יכלו לממש את החירות הטקטית ולפתח את המסוגלות שלהם לנהל את עצמם ליצירת תוצאות ברמה גבוהה, הדגש , שימו לב, הוא לעשות את הדברים ואת החשיבה יחד עם העובד:

1.      לנתח יחד איתם את המטרה האסטרטגית ולפרוט אותה לסדרת יעדים שישיגו אותה. לקיים דיאלוג על האפשרויות השונות, להעלות השערות מבוססות ותרחישים אפשריים ולקבוע יחד דרכי פעולה.

2.      לאתר איתם את הפער בין התוצאה המצופה למצב הנוכחי לשאול יחד איתם שאלות מנחות שיסיעו לסגירת הפער.

3.      לאתר איתם את הידע היכולות והכישורים הנדרשים להפעיל על מנת לבצע את הפעולות שיביאו לתוצאה מיטבית.

4.      לפתח יחד איתם מחוון לבקרה עצמית.

5.      לתת מקום לטעויות ולמידה מטעויות.

6.      לתת להם כלים בסיסיים לניהול פרויקט ובראש וראשונה יכולת לכתיבת תכנית פעולה מעוגנת בלוחות זמנים.

פיתוח תרבות של חשיבה, דורשת אומץ ניהולי. אומץ שמשמעותו להיות נכון לאבד חלק מהשליטה והפיקוח ולדעת שיהיו מקרים בהם המהלך יגבה מחיר. הרווח – בטווח הבינוני והארוך הוא גדול : מיצוי סך האינטליגנציות והחשיבה הקיימת ברחבי  הארגון ושדרוג של היכולות של המשאב האנושי.

זה מתחיל אצלכם בבית….

קחו את כל אלה למשפחה שלכם בכל מקום שכתבתי ארגון החליפו אותו במילה משפחה ואת המילה עובדים החליפו במילה ילדים. כעבור זמן לא רב תגלו שהילדים שלכם מסוגלים להרבה יותר והופכים להיות חכמים יותר….

כתובת טרקבק | RSS תגובות