ינו 04 2012

ניהול כשרונות או ניהול הכישרון הארגוני?

אחד הנושאים "החמים" העולים לאחרונה הוא ניהול הכישרון הארגוני או ניהול המוכשרים.

הבחירה של אחת משתי האפשרויות "ניהול המוכשרים  " או "ניהול כשרון ארגוני " , מרמזת לכשעצמה על אחד משני כיוונים המהווים סוגיה ארגונית :

האם אנו עוסקים באיתור ובפיתוח המוכשרים במיוחד ומכוונים את מאמצינו ל,טאלנטים"?

או לחלופין האם אנו מפתחים את הכישרון הארגוני הכולל באמצעות מיצוי מקסימלי של גבולות הכישרון של כל עובד וההתפתחות שלו ביחס לעצמו?

הנחת היסוד של הגישה הראשונה היא שבתנאים הקיימים, הדורשים חדשנות יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא ארגונים חייבים להישען על מוכשרים במיוחד– וכך לפתח יתרון תחרותי .

 הגישה השנייה גורסת שהארגונים הטובים ביותר, שהצליחו לאורך זמן עשו זאת עם אנשים רגילים והפקטור הקריטי ליצירת יתרון תחרותי נימצא בדברים אחרים כמו שיתופיות, הכרה, ערך לכל אדם וכד'

יש מי שיאמרו : נעשה גם וגם. אבל במציאות , כמו במציאות: המשאבים אינם אינסופיים וההכרעה בין פתרון לכאורה מושלם לאפקטיבי האפשרי, היא אחד האתגרים של כולנו.

 אם נעמיק נמצא שלכל אחת מהגישות רציונל משלה, יתרונות וחסרונות ואין פתרון "בית ספר".

לכן, לפני שאתם מכריעים , או "קופצים" על ניהול הכישרונות כטרנד, ראוי שתכריעו בשאלת התפיסה והפילוסופיה מאחורי הבחירה שלכם, מהם הרווחים ומהם המחירים שתשלמו, והאם היא נמצאת בהלימה למטרות הארגון שלכם.

כך או כך, חשוב לזכור 3 פקטורים מרכזיים בתכניות לפיתוח הכישרונות  או הכישרון הארגוני:

  1. הגברת ההתאמה בין האדם לארגון– הבנה של האסטרטגיה והערכים הארגוניים התומכים. מטרות מובנות ומובנות היטב, יצירת אתגרים מתאימים.
  2. פיתוח יכולות רלונטיות– פיתוח יכולות מתאימות לצרכים העסקיים, הכשרה רלוונטית, משאבי מידע וידע ומשאבים המאפשרים להצליח.
  3.  הגברת מחויבות – פיתוח המחויבות והשייכות , מחויבות למשימה, שייכות ארגונית , פיתוח יחסי אמון. הגברת מחויבות ומחוברות לארגון, שהיא אולי האתגר הקשה מבין השלושה, תהיה אפקטיבית יותר  אם תפתחו אותה על רגע יצירת מערכות יחסים סין עובדים ומנהלים.   הכינו את המנהלים שלכם  כך שיוכלו לתמוך בפיתוח העובדים/טאלנטים ולשמש להם כחונכים ומנטורים.

עדיין אין תגובות

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות