אפר 08 2012

כנסים – איך ניצור אפקטיביות מקסימלית למישתתפים בכנס הבא- או איך נרתום את הידע שלנו על אפקטיביות מוחית ולמידה לארגון כנסים??

תיבת הדוא"ל של "מתפוצצת " מהזמנות לכנסים. כנסים קצרים של חצי יום עד יום, ארוכים יותר של יומיים שלושה. בארץ, בחו"ל ובכל נושא ותחום אפשרי. כנסים שמארגנות חברות מסחריות , כנסים אקדמיים ,כנסים של קהילות עינין ועוד…

אני מקבלת הזמנות לכנסים בתשלום וכאלה שהם חינמיים. צורות שונות ומשונות למשוך אותי להירשם : ריבוי של  נושאים ודוברים שיהיו בכנס, שמות "סקסיים" להרצאות, ודובר או שניים מפורסמים במיוחד מהארץ או מחו"ל שמטרתם לתת למשתתפים הרגשה שהנה הם נוגעים ונפגשים באמת עם דמויות נערצות הנראות רחוקות כל כך ממני האדם הפשוט (עיקרון הסלבס). כולם מבטיחים שאקבל תמורה מלאה לאגרה: המרצים הטובים והמבוקשים ביותר, הנושאים החדשנים ביותר ,והחשיפה לכלים שהם המילה האחרונה……

 בפועל התמונה שונה. בשמונת החודשים האחרונים השתתפתי בשלושה עשר כנסים שונים ( כן כן! רק באחד הרגשתי שאני מקבלת תמורה מלאה וממצה לכספי וזמני במלואם. בשלושה כנסים נוספים נכחתי באופן מלא, הרגשתי ערך מסויים ואפילו הנאה ונשארתי עד הסוף. את התשעה הנותרים עזבתי בשלבים שונים של הכנס לאחר שהרגשתי תחושת החמצה: לעיתים היו אלה תכנים שטחיים, לעיתים הגשה מעייפת ולא מעניינת לעיתים עומס בלתי אפשרי  ועוד…

המתכון של ריבוי היוצר לעיתים קרובות חוסר מיצוי  שיטחיות או עומס יתר נובע מהדילמה של מארגני הכנס בין  הצורך החשוב והלגיטימי "למלא את המקומות" הדורש מציגים רבים מהוקצעים לבין חווית למידה אפקטיבית וממוקדת שדורשת משהו אחר.

להמשך קריאה »

תגובה אחת

אפר 03 2012

חג חירות ומקומה של הבושה

את הדברים הבאים אני מפרסמת ברשותה של עמותת "עולים ביחד", בה אני משמשת כמנטורית.

בתוך ההכנות החגיגיות לפסח, קנית המתנות והבגדים החדשים , ותכנון החופשה המיוחלת , חשבתי שכדאי לעצור ולקרוא את הדברים הבאים ואולי גם לעשות מעשה….

חג חירות שמח!!!

  01 באפריל 2012

מקומה של הבושה
מאת:  עו"ד יפעת עובדיה,  ממייסדות ומנכ"ל עולים ביחד

להמשך קריאה »

2 תגובות

פבר 26 2012

החיים כמשחק בעולם פוסטמודרני – long life game

תפיסתו ומקומו של המשחק כפעילות אנושית הולכת ומשתנה. הפעולה המשחקית הולכת ומתרחבת, הרבה מעבר לגיל הילדות ובממדים הולכים וגוברים. יותר מבוגרים מעונינים היום  בפעילות משחקית ולוקחים חלק  במשחקי מחשב ואחרים. תעשיית המשחקים והצעצועים מתייחסת בעניין גובר אל פלח השוק של מבוגרים כקהל יעד. תעשיה שלמה של "משחקי מנהלים" מופצת ברחבי העולם ונמצאת על שולחנותיהם של בכירי המנהלים.  במדיה הולך ומתרחב מקומם של שעשועונים ומשחקים המיועדים למבוגרים.

כיצד הפך המשחק מפעילות נחותה הנחשבת ילדית מעיקרה לפעילות נחשקת בחייהם של בוגרים?  

להמשך קריאה »

עדיין אין תגובות

פבר 25 2012

המנגנון ההישרדותי של למידה והוראה בטבע

אנשי הדרכה והוראה עוסקים רבות בשילוב חווית המשחק בתהליכי ההדרכה. קיימות גישות שונות המצדדות וכאלו הגורסות שהמשחק מסיט את הלומדים מהדבר האמיתי. הם טוענים שאנשים מגלים הנאה בשלב המשחק, אולם לא באמת מעבירים את ההתנהגות לחיים האמתיים.

העניין הוא שעל מנת ליהנות מכוחו של המשחק כמנגנון למידה, יש להפוך את תכונת "המשחקיות" לחלק מתרבות עולם העבודה ולא לייחד אותה רק לסיטואציות הדרכתיות ספציפיות.

להמשך קריאה »

עדיין אין תגובות

ינו 10 2012

הימנעות משגיאות בשיווק בינלאומי –

ידידתי מריון שלחה לי את הפוסט הבא שעשוי להיות מועיל לרבים.

ליחצו על הקישור הבא לקריאה.

 

הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי

לשימושכם ולשימוש המנהלים שלכם.

 

עדיין אין תגובות

נוב 11 2011

האם התרבות הארגונית שלכם מובילה לפריצות דרך בתוצאות?

המכון לעסקים טכנולוגיה ואתיקה בסיאטל , פרסם לאחרונה המלצה לשמונה מאפייני בסיס של תרבות ארגונית בריאה וחסינה,על בסיס זה ניסחתי את שמונת המאפיינים הבאים:

  • פתיחות וענווה בכל שדרות הארגון. יהירות מונעת למידה וצמיחה וגורמת לנו להתעלם מנקודות חולשה  וחסמים ארגוניים. עוצמה נוצרת באמצעות מוכנות ורצון ללמוד  גם מאחרים.
  • סביבה של לקיחת אחריות אישית רחבה ודין וחשבון במקום פיקוחיות. הכחשה, האשמה ותירוצים, מקשים על קיום מערכות יחסים ומעצימם מצבי קונפליקט. צוותים מצליחים מקפידים על לקיחת אחריות הדדית.
  • חופש ללקיחת סיכונים בתוך גבולות  מתאימים. לקיחת סיכונים מופרזת ופזיזה כמו גם הימנעות ופחד מלקיחת סיכון  מהווים איום לארגון. החופש לקחת סיכונים ולממש רעיונות חדשים מביא לשגשוג כאשר הם מתקיימים תחת גבולות ברורים.
  • מחויבות גבוהה לאיכות ומצוינות. קל  להישאר בבינוניות. מצוינות לעומת זאת, דורשת עבודה קשה והדרך אליה רצופה בהזדמנויות הקורצות לקיצורי דרך. המכוונות למצוינות מעוררת תמיד השראה בגבולות  הארגון ומחוץ לו.
  • סובלנות לטעויות ולמידה מהן. ענישה על טעויות תמימות חונקת כל יצירתיות. למידה מטעויות מעודדת התנסויות חדשות וממירה את השלילי לחיובי.
  • אינטגריטי ללא פשרות ועקביות. אינטגריטי נמוך וחוסר עקביות פוגעים באמון. ארגונים ויחסים משגשגים בסביבה יוצרת אמון שיש בה בהירות, שקיפות, יושר ומהימנות.
  • חתירה לשיתופיות, אינטגרציה, חשיבה רחבה וראיה מערכתית. חשיבה צרה קטלנית לכל ארגון. שילוב של הרעיונות הטובים ביותר עם הפרקטיקות  המנצחות, ושילוב של האנשים הטובים ביותר יחד על בסיס הכרה בשונות  ושיתופי פעולה מכפילים ומרחיבים את היכולת והכוחות של הארגון
  • אומץ והתמדה מול קשיים. המגרש עליו אנו משחקים אינו תמיד  חלק והוגן. ארגון בעל תרבות ארגונית בריאה וחזקה, המאפשרת ראיה ריאלית היישר אל  המציאות והאתגרים שהיא מציבה, אינו נירתע ומסוגל לעמוד היטב בשעת קושי.

האם המאפיינים שנימנו מופיעים בתרבות הארגונית שלכם? החכמה היא להיתיחס ליישום כל המרכיבים כמכלול ולא רק לאחדים מהם.

במידה והתשובה היא לא כדאי לכם להתחיל להשקיע מאמצים בשינוי  ארגוני תרבותי. המחקר והניסיון מראים שזוהי הקרקע הנכונה לפריצת דרך בתוצאות.

עדיין אין תגובות

נוב 02 2011

איך נחזק בארגון את גאוות היחידה ?

לאחרונה נשאלתי על ידי אחת מלקוחותיי איך נוכל לבנות ולחזק בארגון שלנו את  גאוות היחידה?

גאוות יחידה היא תחושה של אדם וכאשר היא מתקיימת אצל קבוצה של יחידים יש בה עוצמה מדבקת המתחילה לחולל את עצמה. מקור הגאווה הוא ברובד פנימי והיא נוצרת על בסיס רצונו הטוב של כל אדם. לא ניתן להנחות אנשים "להתלהב" "להתרגש" או "להרגיש גאווה" לכן, חשוב להבין איך היא נוצרת אצל העובד ומה הארגון ומנהליו צריכים לעשות על מנת שתיוצר.

כדי ליצור גאוות יחידה  יש לעבוד על המיתוג הפנים ארגוני  לא רק ברמה החיצונית הטכנית (שהיא האריזה) אלא ברמת המהות. כדי שאנשים ירגישו  שהם גאים להשתייך למקום ולארגון יש לקדם  תחילה את תחושת השייכות והמשמעות שלהם.

 

מתי אנשים גאים להיות שייכים?

שלושה פרמטרים מרכזיים יוצרים את גאוות השייכות:

  1. זהות ומשמעות- כאשר אנשים מזדהים עם ערכי הארגון ומטרותיו. כלומר, הערכים הפעולות והדרך בה הארגון מתנהל נמצאים בהלימה גבוהה עם הערכים האמונות והתפיסות האישיות שלהם.
  2. הצלחה-תחושת הגאווה להשתייך קשורה גם להצלחה של הארגון. אנשים גאים להיות שייכים לארגון שמצליח.
  3.  שותפות – אנשים גאים להיות שייכים כאשר הם עצמם חשים שותפות ביצירת ההצלחה .

 אנשים גאים להיות שייכים לארגון בעל תרבות ארגונית ראויה היוצרת הצלחות לאורך זמן. הצלחה עיסקית לבדה אינה מעוררת בהכרח גאוות יחידה,אלא כשהיא משלבת ערכים נוספים.היא נוצרת במיטבה כשאנשים מרגישים שהם משפיעים ומשמעותיים,מוערכים ומוקשבים, כשהם מבינים מדוע הארגון שלהם מיוחד וכשהם יודעים שהארגון שלהם רואה מעבר "לביצה", כלומר כאשר הארגון עושה דברים שיש בהם משהו ערכי (אחריות חברתית-סביבתית) .דוגמה ליצירת גאוות יחידה באופן מוצלח  ניתן למצוא בחברת Google שעובדיה מתגאים (כך עולה מסקרים פנים ארגוניים) בעבודתם בה. תחושתם זו אינה נובעת  רק מהעובדה שגוגל היא ענקית טכנולוגיה מצליחה אלא בעיקר בזכות התרבות הארגונית של הארגון אשר מטפח חדשנות, עצמאות ויצירתיות של העובדים,  עושה מאמצים להיות קשוב להם ולצרכיהם, יוצר משמעות אישית ומסלולי התפתחות מתאימים.

אם כך מה צריך לעשות?

להלן שורה של פעולות מרכזיות, דרכי חשיבה וכיוונים אסטרטגיים, בהם ארגונים יכולים לנקוט על מנת לחזק את גאוות היחידה שלהם, את חלקם אתם ודאי מקיימים. מה שחשוב הוא לראות אותם בעדשה כוללת של בניית תרבות היוצרת גאוות יחידה , ולחבר את הפעולות על מערכת ערכים ואמונות ארגוניים המתוים את הדרך הארגונית ואת תהליכי קבלת ההחלטות.

  1. לקדם את השיתופיות– לתת לעובדים "קול", לשתף ולהתייעץ ביום יום וליצור פורומים חוצי דרג.
  2. לתת להם להרגיש שותפים נחוצים ומשמעותיים–  דגש על שקיפות והעברת מסרים בכל הדרגים. יש לוודא שהעובדים מודעים לאסטרטגיה ולמטרות ומבינים כיצד הם תורמים למאמץ הכללי ולתוצאות. יש לחבר אותם להצלחות החברה – כשותפים ומשפיעים ולידע אותם באופן שוטף לגבי פעולות והשגים של החברה , גם כאשר אינם קשורים באופן ישיר לעבודתם הספציפית.
  3. לקדם הדדיות-במקום תחרות פנימית (יש הסבורים עדיין שזהו מפתח להצלחה) חשוב לפתח מבנים אפשרויות ותהליכי עבודה  המעודדים עזרה ותמיכה הדדית ולפתח ראיה מעבר לגבולות התפקיד הצר. את התחרות תשאירו לזירה החיצונית- מול המתחרים.
  4. משמעות אישית– מסלולי קריירה, התפתחות אישית, למידה מקצועית , טיפוח כישרונות, טיפוח עובדי מפתח.
  5. אכפתיות ותשומת לב – חשוב שתהיה לכם הכרות טובה עם צרכי העובדים. הכירו בשונות ותנו להם מענים מגוונים. היכולת לקלוע לרצון של עובד ולו בדבר פעוט כמו מתנת יום הולדת המתאימה ספציפית לו (ולא אחידה וסטנדרטית) – עשויה להיות לעיתים נקודת מפנה בתחושה שלו כלפי הארגון (מישהו חשב עלי- במיוחד עלי). הקשבה לעובד היא מפתח- אנשים ממעטים לחוות בחייהם הקשבה אמיתית אם תשכילו לפתח מיומנויות ותרבות של הקשבה תעניקו להם את אחת המתנות החסרות ביותר בתרבות שלנו- הם יוקירו אתכם על כך.
  6. הכרה והוקרהתרבות של משוב והוקרה כדרך חיים (ולא כאירוע חד פעמי).
  7. גיבוש, מערכות יחסים והכרות לא פורמאלית –קיום מפגשים חוצי ארגון, גיבושים מחלקתיים וצותיים, פעולות תרבות העשרה וכו המקדמות מערכות יחסים והכרות.
  8. חגגו הצלחות –הצלחה גם כשהיא חוזרת על עצמה אינה מובן מאליו.תנו מקום להצלחות וחגגו אותן, קיימו אירועים קטנים או גדולים המבטאים ציוני דרך משמעותיים בארגון. חברו את האנשים לתחושת ההצלחה המשותפת.
  9. תגמולים ושכר– אולי לא במקום הראשון, אך עדיין לתמורה כספית הולמת יש משקל. שילוב של תגמול על הצלחת החברה ועל מצויינות אישית וצוותית יעשו את העבודה.
  10. דגש על ייחודיות הארגון –  עובדי החברה צריכים לדעת במה אנחנו שונים? מה מבחין אותנו מאחרים? הערך המבחין הוא נקודת מוצא חשובה על העבודה לחיזוק גאוות היחידה.
  11. חיבור החברה לאחריות ומשמעות חברתית – עובדים גאים בחברה המעורבת בעשיה  בעלת ערך חברתי ומוסרי, ומשמעות במשהו שהוא "גדול ממנה". אינני מדברת רק על פעולות פילנטרופיות. ארגונים צריכים היום לחבר את עצמם ברמה האסטרטגית לאחריות חברתית הבאה לידי ביטוי מעצם הפעילות העסקית של החברה, באופן שבו האינטרס של הארגון מתלכד עם האינטרס החברתי . שיכון ובינוי למשל הגדירה לאחרונה ערך משותף לארגון ולחברה: בניה ירוקה. מלבד זאת יש כמובן ערך לעידוד עובדים להשתתף בפעילות שיש בה תרומה לקהילה. אנשים חשים משמעות וגאווה כאשר הם עושים "מעשים טובים", כאשר זה נעשה במסגרת הארגון נוצר קשר בין התחושה האישית של גאווה לשייכות הארגונית.
  12.  תנו לעובדים שלכם לעלות על במות, כשגרירים שלכם- אפשרו  לאנשים בדרגים  שונים לייצג את הארגון בפורומים רשמיים. אל תשלחו לכל אירוע רק את הדובר אנשי השיווק או המנהלים הבכירים  עשו איתם עבודת הכנה כשגרירים, ושלבו אותם בצוות שמייצג את הארגון. כאשר ניתן לאדם תפקיד המגדיר את תוכן האחריות (שגריר), בונה המינוי עצמו את המחויבות שלו .( למשל :כאשר אנחנו אומרים למישהו "אני סומך על היושרה/ המצוינות/ המסירות  שלך " אנחנו מקדמים את האפשרות שאכן זה מה שהוא יעשה- אנשים נוטים לממש את ההגדרות שאנחנו "שמים עליהם" ).חשוב לזכור שבעידן המדיה החברתית העובדים שלכם נימצאים על הבמה – ריתמו את האפשרות הזו ותנו להם תפקיד גם שם.
  13.  ספרו סיפורים מעוררי השראה– אנשים מתחברים היטב לסיפורים ומפיקים מהם משמעות והשראה. דאגו לטפח את האתוס הארגוני. תעדו בדרכים שונות את הסיפור הארגוני שלכם.  ספרו את הסיפור ההיסטורי של הארגון ושל הדמויות שהובילו ומובילות אותו. דאגו שגם הסיפורים שנטויים בהווה יקבלו משמעות יתועדו ויסופרו בארגון.

בהצלחה !!!

 

4 תגובות

ספט 14 2011

שנה חדשה – חשבון נפש ניהולי

שנה חדשה היא זמן טוב להיתבוננות וחשבון נפש.

להלן 12 שאלות כמנין 12 חודשים להיתבוננות של מנהלים על תחומים מרכזיים בשנה שהיתה ולקראת השנה החדשה:

בסוף הרשימה אתם מוזמנים לשתף ולהוסיף את סעיף חשבון הנפש שלכם.

התפתחות אישית

  • מה הייתה השנה התרומה הייחודית שלי לארגון/לעסק?
  • איזו מיומנות חדשה למדתי?
  • אילו קשרים אסטרטגיים חדשים רכשתי?

מנהיגות

  • האם ואיך תקשרתי את החזון שלי/נו
  • מהם הערכים המנחים אותי כמנהל ומנהיג, האם התנהגתי ופעלתי בהתאם לערכים אלה
  • האם עזרתי וסייעתי לכפיפי להיות טובים יותר במהלך השנה האחרונה? במה הם יותר טובים?

צוות

  • כמה פעמים נתתי משוב איכותי לאנשי הצוות העובדים איתי?
  • כיצד קדמתי את ביצועי הצוות? כיצד טיפלתי בעובדים מצטיינים כיצד טיפלתי בפחות מצטיינים?

לקוחות

  • איזה משוב קבלנו מלקוחות (פנים וחוץ) ומה עשינו איתו?
  • האם איבדנו לקוחות/נתחי שוק, מדוע? מיהם הלקוחות החדשים ואיך השגנו אותם?

הממד העיסקי

  • מהן המגמות המרכזיות בתחומים בהם אנחנו עוסקים?
  • מהן השאלות העסקיות המרכזיות שצריך לענות עליהן בחצי השנה הקרובה?

ועוד שתיים נוספות: מהי ההחלטה החשובה ביותר שקיבלתי השנה? ומה יהיה שונה בשנה החדשה?

2 תגובות

אוג 13 2011

למידה מדברת עם טכנולוגיה – פריצת הדרך נמצאת בהיבט התרבותי של הכלים הטכנולוגיים

ההתפתחיות המהירות בעולם הטכנולוגי משפיעות על עולם הלמידה הארגוני ומומחי הלמידה משקיעים מאמצים בניסיון לרתום את הטכנולוגיה המתפתחת לטובת הלמידה .

כדי להבין את ההשפעות שיש לכל הכלים והטכנולוגיות החדשות הנוצרים כל הזמן : האיפד, והאיפוד הקינדל ואחרים, יש להבחין שהכלים והטכנולוגיות אינם רק מוצרים טכניים אלא מייצגי תרבות. לחפצים בהם אנו משתמשים בחיי היום יום שלנו יש הביט תרבותי. כדי להבין תרבות יש להתבונן במוצרים בכלים ובטכנולוגיות בהם משתמשים השייכים לתרבות זו.

כלי הציד הלבוש כלי האוכל של שבט ביערות האמזונס מייצג את התרבות ודרכי החשיבה ותפיסות העולם של אותו שבט. כאשר התבקשו למשל, בני שבט הקפלה באפריקה למיין מונחים לפי סוגיהם לדוגמא תפוחים, תפוזים, מכונית וסירה – מיון שאנחנו היינו מחלקים על פי פירות וכלי תחבורה, הם מיינו לפי תפקוד: תפוח ומכונית היו באותה קטגוריה, מאחר ועל פי תפיסתם אנשים אוכלים תפוחים ומכוניות צורכות בנזין. כלומר החשיבה התפקודית תפעולית שלהם שהיא מהותית בתרבותם שבמרכזה ההישרדות הפיזית היא גם המפתח ליצירת הארטיפקטים של התרבות שלהם כלי צייד, כלי אוכל וכד'  הכלים הטכנולוגיים של המאה ה21 נוצרו על בסיס צרכים תרבותיים שונים ומייצגים תרבות ודרכי חשיבה של בני העידן הזה ועל רקע זה יש להבין אותם.

ההיבט התרבותי של כלים וטכנולוגיות מציב אותם במעמד של artifact , מונח המשמש אותנו בדרך כלל ביחס לאמנות שימושית והמגדיר את הכלי והחפץ כבעל שני ממדים: תרבותי או אמנותי ושימושי. תיאוריית הארטיפקט, העוסקת בממשק בין חפץ לתרבות, היא הבסיס לתפיסה שאני מציגה בפוסט זה. באמצעות תאוריה זו  אני מציעה לבחון את השימוש בטכנולוגיות חדשות בלמידה מנקודת מבט של יוצרי ומסמלי תרבות.

דילמות בתהליך הלמידה

כאשר מתכננים תהליכי למידה בטכנולוגיות חדשות נקודת המוצא צריכה לקחת בחשבון כיצד להקל על הלומד את תהליך הלמידה.

הכנסת טכנולוגיות חדשות ללמידה עשויות להיתקל בדילמות משלושה סוגים:

1.      דילמות הקשורות לשימוש ותפעול הטכנולוגיה

2.      דילמות הקשורות להצגת הידע

3.      דילמות הנוגעות לתוכן שצריך להילמד

כלומר הקושי של הלומדים יכול להיות טכני, פדגוגי  או דידקטי.

מתכנני למידה רבים מאמצים את התוכן והדידקטיקה משיטות הלימוד המסורתיות ו"מלבישים" אותם על הטכנולוגיה החדשה. כלומר, נשענים על תרבות למידה אחת בניסיון להעתיק אותה לתרבות אחרת. גישה כזו מפספסת את ההזדמנויות החדשות הגלומות בממשק החדש, אפשרויות שלא היו ניתנות ליישום בגישה הקודמת והן ההבטחה של הלמידה החדשה.

בפועל אנחנו חווים חוסר שיתוף פעולה של הלומדים ונוטים להסביר את כישלון ההדרכה במוטיבציה של הלומד. לעיתים זוהי אכן הסיבה, אולם פעמים רבות המוטיבציה החסרה מונעת מאי התאמה בין הטכנולוגיה לתרבות החשיבה שאתה היא מתממשקת ומקושי או קלות יתר הגלומים בתהליך הלמידה שהוצע ללומד. כדי למקסם את תהליכי הלמידה בכלים וטכנולוגיות חדשים יש להבין את הבסיס התרבותי ואת תרבות החשיבה שהם מייצגים בעצם פיתוחם. מה שנידרש ממתכנני הלמידה הוא ליצור את השפה הפדגוגית והדידקטית שמדברת נכון עם הטכנולוגיה. השאלות שיש לצאת איתן הן : מה יש ללמד היום? ואילו אפשרויות חדשות ותכנים חדשים ללמידה,שלא התאפשרו בשיטות הישנות מתאפשרות לנו עכשיו עם המצאת הטכנולוגיות החדשות? גישה כזו תיצור לא רק פריצת דרך בלמידה עצמה אלא תוביל לפריצות דרך בהמשגות של תכנים וידע שלא היתה לנו גישה אליהם בתהליכים המסורתיים.

 

 

 

 

 

תגובה אחת

יול 28 2011

דברים שכדאי לדעת כשמתכננים תהליכי וחומרי למידה חדשים

11 תובנות מתוך מטה-מחקרים אודות תהליכי למידה :

1.      איכות הלמידה עולה כאשר הלומד מעורב ויש לו שליטה על התהליך ועל המדיה המעורבת.

2.      כאשר מוסיפים לתהליך הלמידה מדיה חדשה שאין ללומד יכולת  להתערב ולשלוט בה- אין ערך לתוספת ברמת תוצאות הלמידה.

3.      שיתוף הלומדים ביצירת התכנים ואפשרות ללמידת עמיתים מגבירה את ההנעה הפנימית ללמידה ומצבים רבים יותר של תחושת "זרימה" (FLOW) אצל הלומדים.

4.      שימוש בתהליכים רפלקטיביים בלמידה משפרים את התוצאות.

5.      מבחני רב ברירה מראים יעילות נמוכה ביחס לרמת הלמידה.

6.      למידת עמיתים מול מנחה ולמידה  א-סינכרונית  עם מנחה, משביחים את תהליך הלמידה.

7.      לסימולציות יש אפקט חיובי על הלמידה וההבנה.

8.      אין הבדל משמעותי בלמידה בין סימולציה של case study  להצגה פשוטה של case study

9.      השימוש בתלת מימד הוא בעל ערך משמעותי בהתקדמות ההבנה לעומת השימוש בדו מימד.

10.  לתוספות של גרפיקה אודיו ווידאו לחומרי הלמידה יש אפקט מוטיבציוני חיובי על תהליך הלמידה.

תגובה אחת

« הקודם - הבא »