יונ 05 2011

טיפ לחודש אוגוסט החופש לחשוב

בעמוד זה תוכלו לקרוא אחת לכמה זמן ולהנות מאחד הטיפים שלי, שאבחר לפרסם, מתוך סדרות הטיפים שאני שולחת לאלה שנירשמו לאתר.

כאשר תרגישו שאתם רוצים או מוכנים, אני ממליצה לכם להירשם לקבלת סדרת טיפים ולהתמקד בשיפר והשבחה בתחום מסויים ספציפי.

המיקוד הוא מפתח חשוב לשיפור ושינוי אמיתי. לכן הרעיון של סדרת טיפים שתכליתה לשפר תחום מסויים עושה את העבודה טוב יותר. (כאשר מתחייבים לשינוי)

החופש לחשוב

מתוך סדרת הטיפים לניהול החשיבה

תרבות של חשיבה דורשת חופש. חופש חשיבה חופש ביטוי וחופש פעולה.

קיומם של אלה תלוי במערכת הערכים הארגונית המאפשרת אותם ובאה לידי ביטוי בשלושה עקרונות פעולה מרכזיים. עקרונות אלה נוגעים במרחב האפשרויות של העובדים לחשוב יחד, ללמוד ולהתפתח ולנהל את עצמם בעבודתם:

  • שימוש במתודולוגיות לחשיבה משותפת בתחומים כמו: תהליכי חקר, פתרון בעיות קבלת החלטות, חשיבה המצאתית וכד'
  • פיתוח תהליכי למידה וסביבות למידה, המאפשרים מגוון  אפשרויות למידה לסגנונות למידה שונים. למידה פורמאלית ובלתי פורמאלית.
  • חירות טקטית (לעומת אחדות אסטרטגית) הרחבת האוטונומיה האחריות והבעלות של העובד על העבודה ועל התוצאות.

אם את/ה רוצה לפתח תרבות של חשיבה בארגון שלך לא די בתהליכי למידה מתקדמים ובמתודולוגיה ומיומנויות של חשיבה משותפת,יש לאפשר לעובדים לנהל ולקחת אחריות גם על ישומי החשיבה במילים אחרות לאפשר אוטונומיה תפקידית.

אוטונומיה היא חופש בתוך מרחב מוגדר המאפשר להחליט על דרכי פעולה (טקטיקה) שיביאו למימוש אסטרטגיה מוכתבת. אוטונומיה מחייבת הפעלת כישורי חשיבה גבוהים. היא מחייבת פתרון בעיות באופן מעשי, קבלת החלטות במצבים מורכבים, ולדעת לקיים רפלקציה ובקרה תוך כדי פעולה. כאשר אתם נותנים לעובדים שלכם חירות טקטית אתם דורשים מהם בעצם לפעול מרמות חשיבה אחרות.

ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים ומפתחים מתודולוגיות חשיבה משותפת וסביבות למידה עשירות אך אינם מאפשרים אוטונומיה תפקידית. אנו עדים לתופעות שמצד אחד נדרשים העובדים לקחת אחריות ולחשוב בגדול ולהשתתף בלמידה אבל בפועל הם נדרשים  להיות "מממשים נאמנים" של הנחיות ביצוע מדויקות שאינן משאירות מקום רב לשיקול דעת. בדרך זו מעקר הארגון את תהליכי החשיבה והלמידה ואינו מביא אותם לידי מיצוי בחיי היום יום של העובד בארגון.

יותר מכך לקיים פרוצדורות של חשיבה ולמידה מבלי לאפשר בפועל לאנשים להיות שותפים אמתיים ביישומי החשיבה הוא תהליך שעשוי לגרום אפילו תוצאות שליליות של תחושת תסכול, חוסר אמון  וציניות.

לא פעם אני שומעת בארגונים  משפטים כמו:

"למה שואלים אותנו אם ממילא  בסוף לא מתחשבים בדעתנו?"

"הם החליטו מראש ורצו רק לתת לנו הרגשה שדעתנו קובעת"

"בסוף ממילא מחליטים בשבילי מה ואיך לעשות"

" בשביל מה אני לומד את זה אם אני לא יכול ממילא ליישם "

לכן לפני שאתם נכנסים ומצהירים על תהליכים מקדמי חשיבה שאלו את עצמיכם האם אתם מוכנים לאפשר גם את האוטונומיה הנדרשת ליישומם בפועל.

חירות טקטית ופיתוח החשיבה הארגונית הלכה למעשה- מה לעשות?

שתפו את העובדים שלכם בהגדרת תהליכי העבודה ובניסוח המטרות. תנו להם להגדיר את הבעיות איתם יש להתמודד, את אפשרויות הפתרון ואת המשאבים בהם יצטרכו להשתמש ואת תכנית העבודה הנגזרת ואפשרו להם לנהל את עצמם בעבודתם. פעולות אלה מלבד שהן מגבירות את השותפות המוטיבציה והאחריות, דורשות שימוש ברמה קוגנטיבית גבוהה המפעילה כישורי אנליזה, סינתזה, הערכה ישום והטמעה- אלה הן בדיוק הפעולות והכישורים שאתם רוצים לפתח בארגון ובעובדים שלכם.

כמה פעולות מפתחות חשיבה שמנהלים יכולים לעשות על מנת שעובדים יכלו לממש את החירות הטקטית ולפתח את המסוגלות שלהם לנהל את עצמם ליצירת תוצאות ברמה גבוהה, הדגש , שימו לב, הוא לעשות את הדברים ואת החשיבה יחד עם העובד:

1.      לנתח יחד איתם את המטרה האסטרטגית ולפרוט אותה לסדרת יעדים שישיגו אותה. לקיים דיאלוג על האפשרויות השונות, להעלות השערות מבוססות ותרחישים אפשריים ולקבוע יחד דרכי פעולה.

2.      לאתר איתם את הפער בין התוצאה המצופה למצב הנוכחי לשאול יחד איתם שאלות מנחות שיסיעו לסגירת הפער.

3.      לאתר איתם את הידע היכולות והכישורים הנדרשים להפעיל על מנת לבצע את הפעולות שיביאו לתוצאה מיטבית.

4.      לפתח יחד איתם מחוון לבקרה עצמית.

5.      לתת מקום לטעויות ולמידה מטעויות.

6.      לתת להם כלים בסיסיים לניהול פרויקט ובראש וראשונה יכולת לכתיבת תכנית פעולה מעוגנת בלוחות זמנים.

פיתוח תרבות של חשיבה, דורשת אומץ ניהולי. אומץ שמשמעותו להיות נכון לאבד חלק מהשליטה והפיקוח ולדעת שיהיו מקרים בהם המהלך יגבה מחיר. הרווח – בטווח הבינוני והארוך הוא גדול : מיצוי סך האינטליגנציות והחשיבה הקיימת ברחבי  הארגון ושדרוג של היכולות של המשאב האנושי.

זה מתחיל אצלכם בבית….

קחו את כל אלה למשפחה שלכם בכל מקום שכתבתי ארגון החליפו אותו במילה משפחה ואת המילה עובדים החליפו במילה ילדים. כעבור זמן לא רב תגלו שהילדים שלכם מסוגלים להרבה יותר והופכים להיות חכמים יותר….

התקפת הטרור ב 11 בספטמבר על מגדלי התאומים ויעדים אחרים בארה"ב , שינתה את פני עולם התעופה. תורים ארוכים בשדות התעופה, בדיקות חוזרות וישנות שאורכות זמן רב. הזמן הממוצע להגעה מיעד אחד לשני באמצעות טיסה התארך מאוד ועלויות הטיסה הפכו גבוהות יותר. הסיבה למצב שנוצר נעוצה כמובן בחשש מפיגועים שדרש הגברת הבידוק. במילים אחרות  חלה ירידה במדד האמון בבטיחות עולם התעופה.

העניין פשוט: כאשר רמת האמון יורדת- פעולות הופכות מורכבות וממושכות יותר. רמת אמון יורדת מלווה בחששות ופחדים הדורשים מאתנו להפעיל מקדמי הגנה שדורשים זמן ובדרך כלל מסרבלים תהליכים. כאשר האמון עולה – תהליכים מתקצרים ואנחנו יכולים לחסוך זמן וכסף רב (Covey,2006).

כשאתם מבצעים רכישה של מוצר או שירות שיש לכם בו אמון רב, מתקצר תהליך קבלת ההחלטות שלכם. כאשר יש לכם יחסי אמון עם מישהו שצריך לבצע עבודה עבורכם, אתם נותנים לו לבצע את העבודה ללא הפרעות ועיכובים מיותרים חוסכים זמן רב ומאפשרים לו להיות אפקטיבי יותר. כאשר יש לכם יחסי אמון אמיתי עם ילדיכם הכל נעשה קל יותר ומהיר יותר ואינכם צריכים לבזבז אנרגיות מיותרות שתכליתן לוודא שמה שאתם יודעים אודותיו, מעשיו חבריו וכו  הוא אכן מה שקיים במציאות.

שייט מיפרשים הוא עוד דוגמא הממחישה את הקשר בין אמון לזריזות ואפקטיביות. שייט הוא אחד התחביבים של בן זוגי ושלי. במשך השנים שטנו עם צוותים שונים ומגוונים וחוינו את ההבדל בין שיט עם צוות שמתקיים אמון בין חבריו לכזה שרמת האמון בו נמוכה.  צריך לזכור  שבים ישנם מצבים בהם הזריזות חיונית ביותר ועשויה  להיות גורם מכריע בין מצב בטוח לסכנה. בשיט תחרותי שבו שם המישחק הוא מהירות הדבר בולט עוד יותר.כאשר קיימת רמת אמון גבוהה  ובעיקר כאשר הסקיפר רוכש אמון לאנשי הצוות נעשות הפעולות במהירות הנידרשת ובאפקטיביות רבה. כאשר רמת האמון נמוכה והסקיפר אינו סומך על אנשי הצוות הוא נוטה לבצע יותר פעולות בעצמו או לחלופין לבדוק כל פעולה שעושה הצוות. בכך הוא מגביל את היתרון היחסי של שימוש בכמה כוחות יחד (צוות) ומוריד את זמני התגובה ואיכות הביצוע בפרק זמן נתון.

כדי להבין כיצד אמון מקצר תהליכים בחיי היו יום בעבודתכם, חישבו על אדם שיש לכם יחסי עבודה אתו: כפיף, ספק, קולגה ,כזה שאתם נותנים בו אמון רב-  אלו פעולות במערכת יחסי העבודה שלכם הייתם צריכים להוסיף אלמלא נתתם בו אמון? וכמה כסף נוסף היה כל זה עולה?

  • כמה ישיבות או דיונים נוספים הייתם צריכים לקיים?
  • כמה שאלות נוספות הייתם צריכים לשאול?
  • כמה בדיקות ובקרות הייתם צריכים להוסיף?
  • כמה מידע נוסף הייתם צריכים לקבל ממנו?
  • כמה זמן הייתם צריכים לבזבז על הסברים והבהרות מפורטות?

כעת חישבו על מישהו בעבודה שאינכם נותנים בו אמון. בכמה הייתם יכולים לקצר את תהליכי העבודה מולו אילו נתתם בו אמון?

נסו למצוא דוגמא לאדם אליו אתם מדווחים (בהוה או בעבר)כזה שאינו נותן בכם אמון מלא- אילו פעולות היו נחסכות מכם אילו נתן בכם אמון? כמה זמן הייתם חוסכים ? עד כמה הייתם משפרים את האפקטיביות שלכם?

אמון הוא הכלי היעיל ביותר ליצירת קיצורי דרך. אם אתם רוצים להגביר יעילות , להיות אפקטיביים, ולקצר זמנים – התחילו להשקיע במערכות יחסים של אמון:

  • העדיפו (במידת האפשר)לעבוד עם אנשים שאתם נותנים בהם אמון
  • השקיעו בבניית האמון של אחרים בכם
  • עיזרו לאחרים לבנות את האמון שלכם בהם.
  • השקיעו בבניית יחסי האמון בארגון שלכם.

איך בונים אמון ומשפרים אפקטיביות?

בספרו The speed of trust , מונה המחבר, קוביי, סדרה ארוכה של התנהגויות ליצירת אמון. בהשראת רשימה זו יצרתי רשימה של שישה מחוללי אמון מרכזיים. אם תקפידו בהם, תזכו במערכות יחסים של אמון תוכלו להתנהל ביעילות ואפקטיביות רבה יותר. בצד זה תזכו בסיפוק רב ממערכות יחסים שיעניקו לכם אנרגיה נוספת שתגביר את האפקטיביות שלכם.

  1. יכולות– אנחנו נוטים לתת אמון באדם  שאנו מכירים ביכולות הרלוונטיות שלו. פתחו את יכולותיכם, היו בלמידה ושכלול מתמיד בדקו שאלה שאתם עובדים איתם יודעים מהן היכולות שלכם, היכן נמצאים הכישרונות שלכם ומה הם יכולים לבקש מכם. צניעות היא תכונה נפלאה אולם אם יכולותיכם לא תהיינה גלויות – תתקשו לבנות אמון בנוגע ליכולת הביצוע שלכם. אל תתרברבו, דאגו להציג יכולות באמצעות עשיה ומתוך ענווה. מצד שני טפחו את האמון שלכם בזולת  דאגו לחשוף והיו מודעים ליכולות של אלה שאתם עובדים איתם. כשאתם נותנים אמון באנשים סביבכם נחסך הרבה מזמנכם.
  2. יושרה– עימדו במילה שלכם. סנכרנו בין הדברים שאתם חושבים, אומרים ועושים. קיימו הבטחות. כאשר תהיו ידועים בזכות העקביות שלכם בקשר בין כוונה,הצהרה וביצוע לא תתקשו לזכות באמון. התחילו לבחון את מערכות היחסים שלכם עם אחרים דרך משקפי האינטגריטי/ יושרה. צרו סביבכם מעגלים של אנשים בעלי אינטגריטי – ותוכלו לחסוך זמן רב ולייצר תהליכים יעילים.
  3. אכפתיות– גלו אכפתיות ודאגה אמיתית לאחרים. כאשר אנשים משוכנעים בטהרת הכוונות שלכם, כאשר הם משוכנעים שגם טובתם ולא רק טובתכם שלכם עומדת לנגד עיניכם – הם יתנו בכם את אמונם. המפתח לכך הוא לנהל מערכות יחסים, ולמסגר מצבים על בסיס תפיסה של win- win situation .כאשר תתחילו לבחון את מטרותיכם ואת השגת האינטרסים שלכם מתוך זווית הראיה פילוסופית שאינכם יכולים לזכות אלא כאשר גם אחרים זוכים, תתחילו לראות אותם באמת ותפתחו (גם אם זה יקח זמן) הרגלים של אכפתיות מאחרים. הראו את האכפתיות שלכם- אך אל תזייפו אותה.
  4. תוצאות – גם אם יש לכם יכולות ואתם מצטיינים ביושרה ואכפתיות , לא תוכלו לזכות באמון אם לא "תביאו את התוצאות". היו מכוונים ליצירת תוצאות וליצירת ערך. התוצאות שלכם הן ההוכחה לביטוי היכולות שלכם. זוהי ההוצאה לפועל של מקדם האמון בכם. קחו אחריות על תוצאות. כאשר דברים אינם מצליחים הפגיעה באמון נמוכה כאשר אנשים לוקחים אחריות על התוצאות מודים בטעות ופועלים בקשר לכך.
  5. לויאליות– הראו נאמנות לאלה שאתם עובדים איתם. פרגנו לאחרים, גם כשאינם נוכחים. הכירו בתרומה של אחרים, תנו את הקרדיט למי שמגיע ברוחב לב. העריכו וכבדו אנשים גם כשאינם נמצאים על מנת לדבר בשם עצמם. שמרו על פרטיות האינפורמציה שיש לכם אודות אחרים- אנשים שיחוו אתכם פועלים כך כלפי אלה שאינם נוכחים יסיקו שכך תפעלו גם לגביהם ויתנו בכם את אמונם.
  6. נהלו תקשורת ישירה, בהירה ומקשיבה – תנו לאנשים להבין היטב מה הציפיות שלכם והיכן אתם עומדים, דברו ישירות אמרו את האמת , קראו לדברים בשמם אל תסתובבו סחור סחור ותסבכו את העלילה, השתמשו בשפה בהירה ומובנת. הקשיבו תחילה. אנשים נוטים לתת אמון כאשר הם יודעים שהצד השני באמת מקשיב להם ומבין את עמדתם. שימו לב- מיהם האנשים שמקשיבים לכם באמת?

2 תגובות

2 תגובות לפוסט “טיפ לחודש אוגוסט החופש לחשוב”

  1. שוקי וייסבתאריך 14 אוג 2011 בשעה 4:11 pm

    טיפ מדהים, שלרוב אינו עובד.
    והתשובה היא שכדי שהוא יעבוד המנהל חייב לוותר על האגו, ולאסוף עצמו מפני חרדות אבדון השליטה שלו.
    לכן קודם לטיפ זה חייב לבוא דיון להערכה וטפול בסוגיות אנוש אלו.
    ואני עדיי סבור שזה טיפ מדהים במיוחד בכל הקשור במשפחה.
    תודה
    שוקי

    [Reply]

    אורית Reply:

    כפי שכתבתי הדבר דורש אומץ.(וכמובן רצון)
    עם זאת לא חיבים לאמץ הכל בבת אחת אפשר להתחיל מפעולה אחת , לראטות שזה אפשרי ואפילו מועיל ואז עם התגברות הביטחון אפשר להמשיך הלאה.

    [Reply]

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות