יונ 21 2010
מאמרים
9.הדרך לזריזות ארגונית עוברת דרך התרבות הארגונית שלכם
ירחון משאבי אנוש, ינואר-פברואר 2012
היום זה כבר ברור: זריזות אסטרטגית, היכולת לזהות במהירות שינויים, מגמות והזדמנויות ולהתאים אליהם במהירות את הארגון וכיווני הפעולה שלו ,היא יכולת ליבה שמהווה יתרון
תחרותי ולעיתים את ההבדל בין המשכיות לחדלון
לפתיחה לחצו על קליק ימני והורידו למחשב
8.משאבי אנוש כשותף אסטרטגי- איך עושים את זה?
מאת ד"ר אורית בר וטל פריבנר זעירא HRUS פורסם: ינואר 2012
מהן הפעולות הטקטיות שכל מנהל משאבי אנוש יכול לעשות על מנת להיות שותף עיסקי?
7.הרי את מקודשת – על מחויבות עובדים
מאת ד"ר אורית בר, פורסם בירחון משאבי אנוש יולי-אוגוסט 2011
מחויבות עובדים, הייתה במרכז הדיון של ישיבת ההנהלה של אחת החברות איתן אני עובדת על פיתוח התרבות הארגונית.
את הדיון סיכם המנכ"ל שאמר: כדי להצליח אנחנו צריכים עובדים מחויבים!! בואו נתחיל לעבוד על זה!!! כששאלתי אותו למה הוא מתכוון מחויבים אמר:" עובדים שמסתערים על המשימה, מבצעים אותה ומעבר לה ורמת הזהות בינם לבין הארגון ומטרותיו גבוהה". הישיבה הסתיימה עם הסכמה ש"צריך לעבוד על זה" אבל לאף אחד מהנוכחים לא היה באמת מושג מה עושים מחר בבוקר
להורדה ליחצו על מקש ימני
6.לסינגפור ובחזרה- על למידה הדרכה ותרבות למידה ארגונית
מאת ד"ר אורית בר. פורסם במשאבי אנוש גיליון מאי 2011
סינגפור היא מומחית עולמית בהפיכת תהליכי למידה והכשרה למנוע כלכלי ומשמשת השראה למדינות וארגונים כמודל להצלחה. בעוד שוקדים ללמוד את המודל הסינגפורי, סינגפור עצמה עסוקה כבר בשינוי הבא. במאמר זה אני מבקשת להבין את ההתמודדות של סינגפור מול אתגרים חדשים וצרכים משתנים בעולם ולבחון מה ניתן ללמוד מכך על תפקידן המשתנה של מחלקות ההדרכה למידה בארגונים עסקיים ועל משמעותה של תרבות של למידה.
לחץ על כפתור ימני בעכבר
5.פיתוח מקצועי והדור השלישי של הלמידה הארגונית
מאת: ד"ר אורית בר , מודלים ניהוליים/פורסם בירחון משאבי אנוש ינו' פב' 2010
אחד השינויים שעובר תחום ההדרכה והלמידה הארגונית כרוך במעבר משימוש במונח פיתוח מקצועי למונח פיתוח היכולת הארגונית . אימוץ המונח, שמקובל לראות בו כיום מפתח מרכזי ליצירת יתרון תחרותי, מעמיק את המכוונות העסקית של תהליכי ההדרכה ועשוי לתרום לצמצום פערים בין ההדרכה ליישום שלה
להורדה לחץ על כפתור ימני ושמור
-
4.לא על התוכן לבדו – הדרכה כאסטרטגיה ברת-קיימא
מאת: ד"ר אורית בר פורסם בגיליון מרץאפריל, ירחון משאבי אנוש 2010
פיתוח תרבות של למידה וחשיבה אינה בבחינת .nice to have זוהי אסטרטגיה מרכזית שתכליתה להפוך את ההדרכה לכלי היוצר פריצות דרך בתוצאות העסקיות לאורך זמן. האתגר המרכזי של ההדרכה הוא ליצור ידע מחולל, כלומר הבנה עמוקה של הידע באופן שמאפשר יכולת ישום על בסיס שיקול דעת
להורדה לחץ על כפתור ימני ושמור
-
3.האתגרים והפתרונות של עולם ההדרכה לקראת 2010
ד"ר אורית בר- פוסם בניוזלטר הדרכה -משאבי אנוש גיליון מס3.
השנה האחרונה בעשור הראשון של המאה ה 21 בפתחנו. המשבר העולמי שפקד אותנו בשנה החולפת הציב בפני עולם ההדרכה אתגרים חדשים הן ברמת התוכן והן ברמת מהירות ויעילות ההטמעה בסביבה משתנה. אתגרים אלה האיצו את המאמצים למציאת פתרונות הדרכה חדשים מתאימים. מפתחי הדרכה מחפשים היום דרכים ליצור הדרכה בעלויות נמוכות יותר ובעלויות שימוש נמוכות יותר.
-
2. מיתוסים ותפיסות לגבי הבדלים בין הדורות בעולם העבודה
כיצד נשלב את עובדי הדור הצעיר בתרבות העבודה ונגשר בינם לבין העובדים הותיקים יותר
מאת: ד"ר אורית בר – Steps מודלים ניהוליים
ארגונים בעולם מתלבטים בשאלת הגיוס והשימור של עובדי דור ה – Y. האתגר הגדול בו מתחבטים היום אנשי מקצוע ברחבי העולם הוא: כיצד ניתן לשלב את עובדי דור ה Y בתרבות העבודה ולגשר בינם לבין העובדים הותיקים יותר מדור הX- (ילידי 1965-1980 ) וה"בייבי בומרס" ( ילידי 1945-1965 ).
מחקר חדש בארה"ב אוסטרליה וניו זילנד מעמיד בסימן שאלה חלק מהתיאוריות שניבנו אודות בני דור הY –
להורדה לחץ כפתור ימני ושמור
-
1. מראה מראה שעל הקיר- איך בונים שינוי תפיסתי ומכוונות לשינוי עצמי אצל מנהלים במהלך אימון קבוצתי אחד
פורסם בהדרכה ולמידה , גיליון 8 , דצמבר 2010?
המחקר כמו גם הניסיון מצביעים על כך שאחד התחומים המרכזיים בהם יש להתמקד כדי לחולל שינוי בתוצאות הוא ההתנהגות וההתנהלות הארגונית שהם המרכיבים בפועל של התרבות הארגונית. שינוי אפקטיבי בהתנהגות הארגונית מתחיל מלמעלה – במנהלים. ברמה התיאורטית כולם מסכימים עם הנחה זו, אפילו המנהלים עצמם. ברמה הפרקטית כאשר הדבר מגיע ליישום והם נדרשים לתכנית שיש בה אלמנטים של שינוי עצמי וטרנספורמציה, אנחנו נתקלים במחסומים רבים והתנגדויות. מנהלים רבים מעדיפים למקד את המאמצים בשינויים מבניים, שינוי אסטרטגי וכד'. במאמר זה אנסה להדגים בקצרה מודל עבודה של אימון קבוצתי, היוצר מודעות לאחריות הניהולית האישית לשינוי ובונה את המוטיבציה לשינוי.
