יול 08 2011
להישאר או לעזוב? מחויבות עובדים הצד של העובד והצד של הארגון
עובד חדש המתחיל את עבודתו בארגון, חדור בדרך כלל בשלב הראשון ברמת מוטיבציה גבוהה במיוחד, התלהבות, רצון להציג יכולת וביצועים ומוכן בדרך כלל להקדיש יותר מזמנו לעבודה. לכאורה מתקיימים כל הפרמטרים שאנו מצפים למצוא בעובדים מחויבים. נוצרת אשליה שתחלופה של עובדים מייצרת עבורנו את סגנון העבודה שאנו רוצים של עובדים אפקטיביים חדורי מוטיבציה. בבחינת "מטאטא חדש מטאטא טוב יותר".
לעיתים נוקטים ארגונים בשיטה של רענון השורות כ"תרופה" לחוליים שונים הקימים בארגון או בפתרון לבעיה או משבר. במקרים רבים, זהו שינוי ממעלה ראשונה שבשלב הראשון " מסנוור" את הארגון על רקע המאפינים של שלב הכניסה שתוארו לעיל. בשלב הבא,כל עוד לא נעשה "שינוי ממעלה שניה" הנוגע בבעיה האמיתית, המשבר עשוי אפילו להעמיק ולייצר גל שני של תחלופה שאינו בשליטת הארגון.
האמת היא שאם בוחנים את הנושא בטווח הארוך, לעובדים הנמצאים בארגון לאורך זמן יש פוטנציאל גבוה יותר להיות אפקטיביים. הם מכירים לעומק את הארגון צרכיו ואתגריו וכאשר הארגון יודע לייצר את הקרקע הנכונה, עובדים אלה חשים בטחון רב יותר ונוחות המאפשרים להם להיות "רצים טובים למרחקים ארוכים". מחקרים מצביעים על כך שעובדים הנשארים בארגון לטווח ארוך (במונחים של היום לפחות חמש שנים),מגלים יותר יצירתיות ופרודוקטיביות.
לויאליות מביאה ערך הן לארגון והן לפרט. מחקרים העוסקים בלויאליות ואמון מצביעים על כך שאלו הן איכויות יסוד בניהול מערכות יחסים אנושיות מיטביות. יחסי מחויבות ארוכי טווח (בחיים בכלל ולא רק בעבודה)קשורים לשביעות רצון גבוהה יותר מהחיים ולתחושת אושר. אנשים בעלי מערכות יחסים ארוכות של לויאליות חולים פחות במחלות קשות כמו סכרת ומחלות לב למשל.
האם שאלתם את עצמיכם פעם מה המקור לנאמנות שלנו לקבוצת הכדורגל/כדורסל שאנחנו אוהדים? מדוע איננו מחליפים את הנאמנות שלנו גם כאשר הקבוצה מפסידה ויורדת לתחתית הטבלה? לויאליות ומחויבות משרתות גם את צרכי השייכות והזהות שלנו. מחקרים שנעשו בארה"ב מגלים שאנשים נוטים להישאר אוהדים נאמנים לקבוצת הספורט שלהם מעיר הולדתם למרות מעברי מגורים רבים. ההיצמדות לקבוצה כאוהדים מאפשרת להם יציבות בזהות ותחושת שייכות החיוניים לרווחה נפשית .
מחקר שנערך באוניברסיטת סטנפורד בעמק הסיליקון בארה"ב (המתאפיין בתזזיות מרובה בנוגע לתחלופת עובדים) מצא שעובדים שבחמשת שנות העבודה הראשונות שלהם ( תקופה שבה רמת התחלופה של מקומות עבודה גבוהה מאוד בתעשיית ההי טק) התמידו לעבוד אצל מעסיק אחד, הצליחו להעלות את שכרם בממוצע של 8% לשנה לעומת 5% אצל עמיתיהם שהחליפו במשך זמן זה מקומות עבודה. תוצאות דומות נמצאו גם במחקרי המשך בתעשיות אחרות שמרניות יותר.
שורה תחתונה :
לארגון: כשאתם מתמודדים עם בעיות ומשברים ארגוניים, המשיכו והשקיעו במחויבות עובדים. במרבית המקרים לא הם הסיבה האמיתית לכשל או לבעיה.
לעובד:כשאתם שוקלים לעזוב את מקום עבודתכם, חישבו שוב:האם אינכם ממהרים מידי? האם אתם עוזבים מהסיבות הנכונות ? האם באמת מיקסמתם את עצמיכם בארגון הנוכחי האם נהניתם מכל היתרונות הגלומים ביחסי מחויבות בארגון?
תחלופת עובדים בעידן של היום היא עובדה. הרוב המוחץ של העובדים לא ישאר בארגון אחד לאורך כל חיי העבודה שלו. לשינוי מקום עבודה ולהחלפה של עובד ישן בחדש יש ערכים משלהם, אולם יש להישתמש בהם בתבונה ובמינון נכון. שימור מערכת יחסי עבודה לאורך לפחות חמש עד עשר שנים תאפשר הן לפרט והן לארגון ליהנות מסך היתרונות שמנינו המתלווים ליחסי מחויבות ארוכי טווח.
אורית שלום,
אני קורא כעת ספר בשם The Price of Everything. בפרק העוסק במחיר העבודה נטען שהעבדות לא עברה מן העולם משיקולים מוסריים אלא מכיוון שכללי הביקוש וההיצע הביאו לכך שהיה יותר זול להעסיק עובד בשכר מאשר לקנות עבד ולשלם עבור המזון, המגורים, הבריאות והביגוד שלו בנוסף להוצאות האבטחה על מנת למנוע את בריחתו. מקומם אבל הגיוני.
זה מביא אותי לבעיה שנעוצה בכותרת הבלוג – "מחויבות עובדים הצד של העובד והצד של הארגון". ומה עם מחויבות הארגון?
הדוגמה הבולטת ביותר היא ענף ההי-טק: רבות נכתב בצורה ביקורתית על התקופה בה עובדי הי טק עברו מתפקיד לתפקיד כל מספר חודשים ובכל תפקיד שיפרו את השכר, האופציות והמאזדה 3. אבל מה רוצים מהעובדים אם מקובל בענף שבכל משבר דבר ראשון מקצצים בכ"א? למה הציפיה הטבעית מעובדים היא להיות נאמנים לארגון אבל אין ציפיה מהארגון להיות נאמן לעובד? כל עוד לא תימצא דרך להדדיות בנאמנות אין לצפות שתתקיים.
עמוס
[Reply]
אורית Reply:
יולי 8th, 2011 at 3:27 pm
אמת ויציב. מחויבות היא מצב של הדדיות והחוזה הפסיכולוגי החדש שנוצר היום בשוק העבודה משנה את ההגדרות וההתיחסות אליה.
בחודש ספטמבר יפורסם באחד העיתונים מאמר רחב יותר שכתבתי הנוגע לסוגיה זו.(אודיע על פרסומו בבוא העת)
בפוסט הנוכחי ניסיתי לגעת , על קצה המזלג בהיבטים מסוימים שיש לשקול הנוגעים לאורך חיי העובד בארגון ולערך של יחסי מחויבות לשני נצדדים מהיבט מסוים(וקימים עוד הבטים וערכים נוספים) . כאמור בספטמבר- תבוא ההרחבה.
תודה על דבריך החשובים.
[Reply]
אורית שלום,
אני מסכימה עם דבריו של עמוס כאשר הוא מציין כי על הארגון להיות מחויב כלפי העובדים. מעבר לכך, את הלויאליות הזו על הארגון וגם על העובד לטפח ולשמור- ציינת כי העובד במשך השנים מפתח לויאליות לארגון ופעמים רבות היא חד צדדית ואנשים רבים מוצאים עצמם ללא עבודה ופרנסה למרות הלויאליות הזו והדבר גורם לאי יציבות במשק. לעניות דעתי יש צורך לארגון וגם לעובד לרענן כל הזמן את הלויאליות הזו ו"להראות" אחד לשני כי הם עדיין חשובים ואפשר לעשות זאת ע"י השקעה של הארגון בעובד וגם כמו שציינת ע"י ההשקעה של העובד בארגון. ההשקעה של הארגון תבוא לידי ביטוי בהשתתפותו בקורסים, סדנאות, ימי עיון, המוציאים את העובד משגרת העבודה היומית מידי פעם, העובד חש שהארגון משקיע ומפתח אותו. הארגון גם כן יוצא נזכר מכך מאחר והעובד מתרענן, מקבל מוטיבציה חדשה, משתתף בסערת מוחות ומביא איתו דברים חדשים לארגון. מכאן שכולם יוצאים נזכרים מכך וכמובן שהלויאליות אחד כלפי השני רק תגדל.
[Reply]