יונ 23 2012
ברירת המחדל של התרבות הארגונית
לאחרונה נכחתי בישיבה בה פתח המנכ"ל ואמר: "התרבות הארגונית שלנו בנויה מ 80 אחוז שמועות ורכילות ועשרים אחוז ידע מבוסס ". יותר ויותר ארגונים ומנהלים מדברים על תרבות ארגונית בנשימה אחת עם הצגת תכניות אסטרטגיות ותוצאות. לא רבים הם הארגונים המעזים להיכנס בצורה מודעת ומפוקחת לתהליכים של ניהול התרבות הזו. המונח תרבות ארגונית הופך במקרים רבים לסוג של הסבר, תירוץ או אילוץ שיש להתאים אליו את העשייה השיטות והתהליכים.
אני טוענת שאפשר להפוך את המשוואה!!!
למה תרבות ארגונית?
האם באמת תרבות ארגונית היא חלק במשוואה היוצרת את השורה התחתונה העסקית של הארגון? התשובה היא ללא כל ספק "כן".
אם ניקח שני חופנים זהים של גרגרי חיטה נזרע את מחציתם בשדה פורה ואת המחצית השנייה בשדה שחון, על אף שתכונות החיטה הן תורשתיות, ההבדלים בהתפתחות תלויים לחלוטין בסביבה ובתנאים שהיא מזמנת להתפתחות. במילים אחרות היכולת להפיק את המיטב מההון האנושי שלנו תלוי במידה רבה בסביבת העבודה שלהם שהביטוי המרכזי שלה הוא התרבות הארגונית.
בדרך כלל, תרבות בארגון היא סוג של ברירת מחדל שאנו מתייחסים אליה כמשהו שקורה ונוצר בתוך תהליכים חברתיים בדרך כלל לא מודעים. ארגונים רבים עוסקים בזיהו התרבות הקיימת ומנסים להתאים לה את השיטות והתהליכים שלהם. ארגונים אלה רואים בתרבות אילוץ שהשליטה בו נמוכה עד בלתי אפשרית.
השאלה החשובה היא :אם אנו מכירים בערך הרב של התרבות הארגונית והשפעתה על הביצועים והתוצאות האם אנו יכולים להמשיך ולהתייחס אליה כתוצר בלתי נישלט המתרחש מתוך הדינאמיקה של קבוצת אנשים?
כדי ליצור תכניות לעיצוב תרבות ארגונית חשוב להגדיר תחילה מהי תרבות ארגונית:
אני נוהגת להגדיר תרבות אירגונית כביטוי ההתנהגותי של סך כל האמונות התפיסות והקודים המוסכמים להתנהלות האירגונית. תרבות אירגונית נמצאת בבסיסה של כל החלטה עסקית ואחרת. למשל הבחירה לקנות ציוד או מכשור מסוים: לכאורה קבלת ההחלטות במקרה זה תהיה מבוססת על צורך על מנת ליצור תוצאות , אולם כאן עולה השאלה: מה עומד בבסיס ההנחות שלנו על פיהן אנו קובעים מה יוצר תוצאות טובות יותר? האם נקודת המפתח היא העלות? או אולי הממשק האנושי עם המכשור? ואולי זוהי החדשנות?
סדר העדיפויות שלנו בתהליכי קבלת החלטות העונה על השאלה מה חשוב? משקף במידה רבה את התרבות האירגונית שלנו.
תרבות עם כן, היא תוצר אנושי. היא סך כל התופעות ההתנהגותיות של קבוצת אנשים הנובעת ממערכת התפיסות והאמונות שלהם, מההרגלים שלהם ומיחסי הכוח בינהם.
אם נגדיר את התרבות הארגונית כאחד מנכסי הארגון כמו ציוד וטכנולוגיה, ידע או התהליכים העסקיים האם נוכל להרשות לעצמינו להמשיך ולתת לה להיווצר מעצמה?
כאשר מקבלים את ההנחה שתרבות ארגונית היא נכס ארגוני, המסקנה המתבקשת היא שיש לנסות ולהפיק תועלת מרבית מנכס זה. התשובה נמצאת ביכולת לנהל את התרבות האירגונית. כלומר להגדיר אותה למדוד אותה לעקוב אחריה בשיטתיות במטרה למקסם ולהרחיב את הפעולות התומכות בביצועים טובים יותר ולהימנע מאלה שאינם.
אז איך משפיעים ומעצבים תרבות ארגונית?
המפתח העיקרי הוא פעולה שיטטטית. קיימים כלים שונים לעיצוב וניהול תרבות ארגונית. יהיו הדרכים או הכלים שתיבחרו אשר יהיו חשוב לזכור שעליהם לטפל בשיטתיות בשלושה מוקדים מרכזיים היוצרים תרבות בארגון:
- מערכת תפיסות ואמונות
- הרגלים
- יחסי כוח
לשאלות, יעוץ, הרצאה וכד' בנושא אתם מוזמנים לפנות באמצעות טופס צור קשר למעלה או להשאיר תגובה בתחתית העמוד.
