נוב 02 2010
הדברים החשובים שכדאי לדעת כשמתכננים תכניות פיתוח והדרכה ומה מבדיל בין תכניות לפיתוח מנהלים להדרכות אחרות?
שנת 2011 כבר בפתח. זה הזמן בו מנהלי הדרכה, מנהלי משאבי אנוש ופיתוח ארגוני "שוברים את הראש" ושוקדים על תכניות פיתוח והדרכה לשנה הבאה .
מאמצים מיוחדים מושקעים בתחום של פיתוח מנהלים ומיומנויות ניהול.
בארה"ב למשל מושקעים מידי שנה למעלה מ60 ביליון דולר על הדרכה ובעיקר על פיתוח מנהלים ומנהיגות.
במיבחן התוצאה יחס העלות תועלת של ההשקעה נמוך במיקרים רבים.
החלטתי לרכז 13 תובנות ועובדות מרכזיות שכדאי לקחת בחשבון כאשר מתכננים הדרכה ובאופן מיוחד הדרכת מנהלים
- רוב תכניות ההכשרה שאימצו מודל אקדמי של למידת כישורים לא מוציאות את ההשקעה.
- תכניות הכשרה במודל אקדמי: קורס קצר,סדנא יומית בנושא מסוים מתאימות לנושאים קוגנטיביים או מיומנות טכנית אולם לא לשינוי התנהגותי .סדנא חד פעמית בנושאים היתנהגותיים יכולה לשמש לרכישת ידע בסיסי נידרש כפתיח לפעולה מיתמשכת.
- מחקרים רבים מגלים שתי סגולות מרכזיות אצל המנהלים ה"כוכבים": יכולת בניית צוות והסתגלות לשינוי
- למרבה הצער ברוב המיקרים תכניות הכשרה אינן"מוציאות את עצמן"משום שהמדד ליעילותן הוא האם אנשים אהבו את זה או לא ( מדד חשוב אבל לא מרכזי)
- אז מה חשוב? למדוד השפעות על הביצוע.לכן השאלה הראשונה צריכה להיות:מה נידרש לביצוע עבודה בצורה מועילה?
- אחת הבעיות היא תכניות זהות לכל האנשים – תכנית כזאת יכולה לפעול היטב רק כאשר התכנים הם קוגנטיביים לחלוטין. תכניות סטנדרטיות בהן כל האנשים עוברים הכשרה זהה מתגלה כבעלת התשואה הנמוכה ביותר על ההשקעה.
- יכולות רגשיות, חברתיות או כישורי מנהיגות אינם יכולים להשתפר בן לילה, לכן מודל עבודה על תחומים כאלה בסדנא יומית או 3 מפגשים לא מוציאה את ההשקעה. שינויים בתחומים כאלה מתרחשים תוך שבועות או חודשים ולא כהרף עיין. לצאת לסמינר בן יומיים ולחולל שינוי דרמטי באנשים – זו אשליה. החלפת הרגל ישן בחדש מצריך זמן לתירגול ולשינוי פרדיגמה חשיבתית. מחקרים קליניים של שינוי מצאו כי ככל שאנשים מאריכים את פעילותם בנוגע לשינוי כן תארך תוחלת חייו.
- תכנית אפקטיבית תעודד תרגול מעבר לזמן האימון או ההכשרה. ברמה נוירולוגית המשמעות: כיבוי הרגל ישן כתגובה אוטומטית של המוח והחלפתו בחדש.
- מה שחשוב זה לכונן מדדי תוצאה ברורים לגבי יעדי התכנית ולכלול בהם גם מדדי ביצוע.
- במישרות הנמוכות (פקידים זוטרים וכו – לא מתכנתים!!!) נימצא שיכולות טכניות חשובות מיכולות בין אישיות ככל שעולים בתפקיד לתפקידי ניהול יכולות בין אישיות הופכות קריטיות יותר.
- במחקרים לגבי יכולות קוגנטיביות טהורות נימצאה יכולת אחת בין מנהלים ממוצעים למיצטיינים: היכולת לראות את התמונה הגדולה ולחשוב אסטרטגית רחוק אל העתיד.
- יתרה מזו מנהלים שהסתמכו הסתמכות יתר על כוח הידע והצטיינו במומחיות שלהם כעובדים נטו דווקא להיכשל בניהול.
- הנושא של פיתוח תשומת לב לעולם הפנימי שלהם הוא שלב מאד חשוב בפיתוח מנהלים. אנחנו יכולים לדעת מה לעשות רק אם אנחנו רגישים למה שאנחנו מרגישים כנבון ומבינים את עמדותינו המקדמות או מכשילות את הביצוע..
מה כל זה אומר?
תכניות הדרכה הממוקדות בששינוי התנהגותי, ובעיקר תכניות לפיתוח מנהלים ומנהיגים חייבות להיות:
1. מיתמשכות במידה שמאפשרת שינוי
2.אישיות ולוקחות בחשבון את השונות בין האנשים
3.רלונטית ברמה האישית והארגונית (מחוברת למטרות האסטרטגיות של הארגון ועונה לצרכי הלומד)
4.מוכוונות לביצועים ומדידת ביצועים
המודל שאני ממליצה עליו הוא שילוב בין עבודה אישית (כמו ליווי ויעוץ אישי, מנטורינג או אימון) לבין מספר מיפגשי למידה קבוצתית שתכליתם המרכזית היא הוספת ידע חדש ו/או שיתוף הדהוד וחשיבה משותפת.
קיימים מודלים נוספים שתומכים בשינוי תפיסתי והיתנהגותי- על כך בפעמים הבאות.
אשמח אם תפנו אלי שאלות או תיכתבו את תגובותיכם להלן:
אורית
מסכים עם כל מילה שאת אומרת/כותבת.
לצערי, הסיילומטר, כמה אנשים נהנו בסדנא הוא עדיין מרכיב מרכזי בהערכת אפקטיביות ההדרכה.
כתבתי על כך רבות באתר שלי.
מקווה שבסופו של דבר מה שאת כותבת ייפול על אוזניים קשובות.
יוסי
[Reply]
יוסי קורן Reply:
נובמבר 3rd, 2010 at 6:43 am
היי אורית
עוד דבר אחד שהייתי מוסיף לרשימה שלך הוא קישור ההדרכה לדגשים והיעדים האסטרטגיים של הארגון. ללא קישור כזה ההדרכה הופכת להיות תלושה ולא רלוונטית. כך מתייחסים אליה בהנהלה וכך מתייחסים אליה בארגון.
[Reply]
אורית בר Reply:
נובמבר 3rd, 2010 at 7:38 am
אין ספק וזה תנאי יסודי. בפוסט הנוכחי נטיתי לתת דגש יותר למצב של הלומד והיכולת שלו לעבד למידה לביצוע, אבל אני בהחלט מסכימה והנה אפילו מוסיפה את זה לפוסט..
[Reply]