מנהלים חשיבה

תיבת הדוא"ל של "מתפוצצת " מהזמנות לכנסים. כנסים קצרים של חצי יום עד יום, ארוכים יותר של יומיים שלושה. בארץ, בחו"ל ובכל נושא ותחום אפשרי. כנסים שמארגנות חברות מסחריות , כנסים אקדמיים ,כנסים של קהילות עינין ועוד…

אני מקבלת הזמנות לכנסים בתשלום וכאלה שהם חינמיים. צורות שונות ומשונות למשוך אותי להירשם : ריבוי של  נושאים ודוברים שיהיו בכנס, שמות "סקסיים" להרצאות, ודובר או שניים מפורסמים במיוחד מהארץ או מחו"ל שמטרתם לתת למשתתפים הרגשה שהנה הם נוגעים ונפגשים באמת עם דמויות נערצות הנראות רחוקות כל כך ממני האדם הפשוט (עיקרון הסלבס). כולם מבטיחים שאקבל תמורה מלאה לאגרה: המרצים הטובים והמבוקשים ביותר, הנושאים החדשנים ביותר ,והחשיפה לכלים שהם המילה האחרונה……

 בפועל התמונה שונה. בשמונת החודשים האחרונים השתתפתי בשלושה עשר כנסים שונים ( כן כן! רק באחד הרגשתי שאני מקבלת תמורה מלאה וממצה לכספי וזמני במלואם. בשלושה כנסים נוספים נכחתי באופן מלא, הרגשתי ערך מסויים ואפילו הנאה ונשארתי עד הסוף. את התשעה הנותרים עזבתי בשלבים שונים של הכנס לאחר שהרגשתי תחושת החמצה: לעיתים היו אלה תכנים שטחיים, לעיתים הגשה מעייפת ולא מעניינת לעיתים עומס בלתי אפשרי  ועוד…

המתכון של ריבוי היוצר לעיתים קרובות חוסר מיצוי  שיטחיות או עומס יתר נובע מהדילמה של מארגני הכנס בין  הצורך החשוב והלגיטימי "למלא את המקומות" הדורש מציגים רבים מהוקצעים לבין חווית למידה אפקטיבית וממוקדת שדורשת משהו אחר.

למרבה הצער מארגנים רבים מתמקדים יותר ב"למלא מקומות" .

אז מה באמת קורה בשוק הכנסים? מה גורם לשטף הזה של כנסים וימי עיון? מה מניע אנשים להשתתף בהם? ויותר מכך: מה באמת צריך לעשות על מנת שהם יממשו את ההבטחה?

גשם של כנסים- מילוי של צורך קיים

קיים צורך גובר של אנשים להשתתף בכנסים. היום כאשר מרבית האינטראקציות עוברות למיתחם הווירטואלי , אנשים מוצאים את עצמם מנהלים חלק ניכר מחייהם ( הפרטיים וחיי עבודה) במרחבים וירטואליים בישיבה מול מחשבים ובניהול מערכות התקשורת שלהם דרך מתווכים כמו אי פד, איי פון וכו..).  לא כאן המקום למנות את היתרונות העצומים של הדרכים החדשות לחיות ולעבוד אך נראה שעל אף כל הפיתוחים הידידותיים והאינטואיטיביים ( פייסבוק ודומיו) המגע האנושי הראשוני של יד נוגעת ביד ועין פוגשת בעין הוא צורך בסיסי חלק מDNA  אנושי שאין לו תחליף. השאלה היא באיזו מידה באמת מספקים כנסים מענה לצורך זה? ובאיזו מידה מבינים מארגני הכנסים שגאן טמון מפתח מרכזי להצלחתם?

מניסיוני לאורך שנים של השתתפות בכנסים (כמשתתפת, כמרצה וכמארגנת)שתי תופעות בולטות חוזרות על עצמן במרביתם:

1. בחלקו הראשון של הכנס (במושב הבוקר או ביום הראשון) מרבית המושבים מלאים. ככל שמתקדמים לחלקו השני של היום או ביום השני והשלישי לכנס, ניתן למצוא יותר אנשים מסתובבים באולמות ההתכנסות במסדרונות ובמזנונים ופינות הקפה מאשר באולמות המושבים.
2.  בחלקו האחרון של הכנס בדרך כלל ביומו השני והשלישי של הכנס ובסוף היום בכנסים יומיים, אולמות המושבים נשארים כמעט ריקים. אצל רבים קיימת תחושה של עומס במידע ותכנים שלא הגיעו לכדי עיבוד ומיצוי ויותר מכך אנשים שהתחילו כבר לייצר  במהלך הכנס קשרים ראשוניים, רוצים לבסס אותם ומעדיפים את האינטראקציות הבין אישיות.

כדי ליצור שינוי , טוען דיויד רוק,יועץ העוסק בחיבור התהליכים המוחיים  לפרקטיקות  של ניהול ועבודה, יש להבין את מגבלות ואופן הפעולה של המוח בתהליכים של קליטה ועיבוד מידע,לבחון מחדש את התכנים ואופי האינטראקציות ולהתחיל ליצור מיקוד אמיתי במטרות המשותפות של באי הכנס. אין זה משנה אם אתה מגיע לכנס על מנת להרצות, לשמוע, למכור לקנות לחשוף  או ללמוד,  קיימות שתי מטרות משותפות לכל באי הכנסים :

 לקבל רעיונות ישומיים חדשים וליצור קשרים חדשים או לחזק קשרים וירטואליים.

למרבה הצער מרביתם של הכנסים מאורגנים עדיין במתכונת שאינה נותנת תשומת לב ראויה לצורך החברתי  כמטרה מרכזית מהצד האחד  ולאופן שמוחינו מעבד רעיונות ומידע חדש ולשינויים שחלו בתחום זה מהצד השני.

 זה הולך בערך כך: אני מגיעה רעננה במיוחד לכנס עם שם ודוברים מבטיחים מאוד.  עולה המרצה הראשון על הפודיום , פרופסור מלומד ומוערך , מוציא דף ומתחיל לקרוא מהדף מאמר שכתב. אני מנסה לדחוק את הכעס שעולה בי על ההגשה הלא מקצועית שאינה מכבדת  את הנוכחים,  ומתאמצת להקשיב קשב רב לדבריו החכמים, מצירה על כך שלא נשלחו אלי כמאמר לקריאה בדוא"ל. בסיום דבריו ( 45 דקות) לאחר דקה של שאלות, עולה המרצה השני- הפעם ד"ר מכובד וידוע שמאחוריו רקורד של כתיבת ספרים מרתקים, שאת חלקם קראתי. אני נושמת לרוחה- הוא אינו קורא מהדף.  כעבור דקותיים נחשפת בפננו המצגת המלווה את דבריו , מהמקום בו אני יושבת –קשה לראות את הכתוב: עומס החומרים וגודל האותיות אינם מאפשרים זאת. הוא מדבר על הדוגמאות והתיאוריות שבמצגת, מחלק את תשומת ליבו הויזואלית בין הכתוב במצגת ( איך הוא מצליח לקרוא?) לבין היושבים בשורה הראשונה. הנושא מרתק. היתי רוצה לנהל שיח על כמה מהדברים שנאמרו , אולם מסתבר שהכנס באיחור ובסיום דבריו ממהר לעלות הדובר השלישי, פרופסור מכובד בעל שם עולמי. הפעם זה שונה. במשך עשרים דקות אני מתמוגגת מהאופן בו הוא מציג את דבריו , בדרך מעניינת מרתקת , אינו ניצמד לטקסט כתוב ואפילו השקפים המלווים ברקע נראים מצוין. כעבור 20 דקות מסמנת לו מארגנת הכנס שהזמן הולך ואוזל. המרצה המכובד שמבין שלא יצליח "לכסות" במחצית השעה שנותרה לו את כל "החומר" שהכין, מתחיל לעבור על השקפים שהכין תוך שהוא קורא בפנינו את תוכנם- שוב החמצה. מושב הבוקר מסתיים בתחושת עייפות. בדממה אקדמית, כל אחד למחשבותיו,  לאחר מאמץ רב (ומיותר) שלך מיקוד תשומת הלב משתרכים המשתתפים לעבר פינת הקפה וההתרעננות – יש לנו 15 דקות להיתרענן, ליצור דיאלוגים אינטראקציות ואולי קשרים חדשים עד שהמארגנים ימריצו אותנו להיכנס סחזרה לאולם ההרצאות….

אין להסיק מהמקרה שתיארתי תובנות סטטיסטיות לגבי כל הכנסים ובכל זאת בואו כדאי ללמוד מה איך אפשר להפוך את הכנסים לטובים מעניינים ואפקטיביים יותר.

אז מה אפשר לעשות על מנת שהכנס שלכם באמת יממש את ההבטחה?

 רוק, מציע 4 עקרונות מעשיים  :

1.זכרו מהן המטרות המרכזיות המשותפות של באי הכנס: לקבל רעיונות מעשיים חדשים וליצור קשרים חדשים או לחזק קשרים וירטואליים. התמקדו בהן.

2. זכרו שהחלק החברתי הוא לב העינין. אל תניחו שתפקידכם ביצירת הפלטפורמה החברתית מסתיים בעצם  קיום כנס המפגיש אנשים. תכננו פעולות יזומות  שיאפשרו להם למצות את ה"קטע החברתי". תנו לאנשים יותר הזדמנויות להתחבר.

3. פחות זה יותר- עשו פחות אבל עשו זאת היטב. פחות דוברים, פחות נושאים, כבדו את היכולת הטבעית של אנשים לעכל מידע חדש באופן משמעותי. כנס ארוך יותר אינו בהכרח אפקטיבי יותר.

4. קחו בחשבון כמה מהעקרונות הבסיסיים המאפשרים למידה אפקטיבית(ישנם רבים אולם אתייחס כאן רק לבסיסיים והמרכזיים שבהם).

• ·         עיבוד אפקטיבי  של ידע חדש דורש מהמשתתפים לעבד אותו באופן פעיל . הציגו מידע חדש, ולאחר מכן זמנו למישתתפים תרגיל קצר לבד בזוגות  או בקבוצות.
• ·          כדי למקסם את ההבנה, המידע החדש צריך להיות מעובד באופן קונקרטי לגבי מציאות ומצבים ברורים: דברו עם המשתתפים. הציגו בפניהם ותנו להם להעלות רעיונות לגבי יישום הידע.
• ·         צווארי בקבוק של עיבוד אפקטיבי של ידע נמצאים לרוב בחוסר בהירות: הרבו לשאול שאלות ואפשרו למשתתפים להעלות שאלות.
• ·          אם נתייחס למושבים בני שעה וחצי, זכרו שרק שליש מהזמן צריך להתמקד בהצגה פורמאלית של מידע וידע והיתר יתמקד בתרגול , בדרכי היישום ובשאלות.  
• ·         אני נוהגת  לעבוד במחזורים של 10-12 דקות להצגת המידע באופן פורמאלי ואז לעבור לתרגול יישום ושאלות .

 בהצלחה!

ולמרות הכל, אשמח אם תזמינו אותי  לכנס הבא שלכם!!

את הדברים הבאים אני מפרסמת ברשותה של עמותת "עולים ביחד", בה אני משמשת כמנטורית.

בתוך ההכנות החגיגיות לפסח, קנית המתנות והבגדים החדשים , ותכנון החופשה המיוחלת , חשבתי שכדאי לעצור ולקרוא את הדברים הבאים ואולי גם לעשות מעשה….

חג חירות שמח!!!

  01 באפריל 2012

מקומה של הבושה
מאת:  עו"ד יפעת עובדיה,  ממייסדות ומנכ"ל עולים ביחד

אתמול בערב,  נתקלתי לרגע במראה שהשתקף אליי ממראה אנושית גדולה.  ונחרדתי.  אתמול בערב,  ברוח ירושלמית קרירה,  פגשתי אנשים מרשימים,  חכמים,  כואבים וכועסים ולרגע קט,  נדיר,  זכיתי להצצה אל רגשותיהם של אזרחים ישראלים אמיצים ומתוסכלים שמבינים שאם לא יטלטלו את כולנו,  ויכריחו אותנו להביט נכוחה אל איך שאנו נראים,  לא נתעורר,  לא נזדעק ולא נשתנה.

46 יום שקבוצה של צעירים מרשימים ישראלים יוצאי אתיופיה מתגוררת במאהל קטן ומאד צנוע בכניסה למעון ראש הממשלה בירושלים, במקום בו היה ממוקם עד לפני מספר חודשים אוהל המאבק של משפחת שליט.   כולנו עקבנו אחרי חלק מהם בשעה שצעדו לירושלים למחאה חברתית גדולה לפני מספר חודשים,  בשעה שחלקם צעדו ברגל ממקומות שונים בארץ לירושלים,  דגל ישראל על גבם וכאב עמוק בליבם.

"קומי הזדעזעי ארץ", זעקו השלטים שנשאו ובעקבותיהם גם כותרות העיתונים.

רובינו הזדעזע,  תמך,  וגילה מודעות,  למספר שבועות עד שכותרות אחרות,  בוערות יותר,  תפסו את מקומן של ההפגנות והמחאות.

הלכנו אדוה ואנוכי לבקר את המוחים אתמול ולשמוע את הדיון שקיימו בנושא אתגרים וחסמים בנושא החינוך בהם הקהילה האתיופית בישראל נתקלת.  פגשתי חבורה של אנשים צעירים,  מרשימים,  גאים,  המחבקים את המורשת והתרבות האתיופית היפיהפיה שעם ערכיה הנפלאים נמנים ערכים של  אמונה,  כיבוד האדם באשר הוא אדם,  הכנסת אורחים,  צניעות ועוד.

לא קל לבקר במאהל.  קר.  קשה להאמין שמישהו יכול להחזיק שם מעמד יותר מכמה שעות.  קשה לא פחות בשל המילים הכואבות,  הסיפורים המציבים מראה מזעזעת על פנינו כחברה ישראלית.  כמה מכוערים יכולים להיות הצדדים הגזעניים והבורים,  של המין האנושי.  שמעתי את הזעם העצור על אזרחים ישראלים העושים כל שביכולתם להעביר את ילדיהם לבתי ספר בהם לא לומדים ילדים ישראלים יוצאי אתיופיה.  על תופעות של ניכור,  ביזוי והתנשאות.

ישבתי שם והרגשתי איך הדם אוזל מגופי.  כמה התבישתי באותו רגע להיות חלק מהחברה הישראלית שכך נוהגת באזרחיה.  ישראל היא הבית שלי.  תמיד תהיה.  כמה מטלטל ונורא להביט במראה המוצבת מול ביתך ולגלות את קלונו של הבית,  את גודל הבזיון.

דווקא אנחנו מכל אומות העולם.  דווקא אנחנו שקמנו כמדינה מתוך אפר האנשים שקיפחו חייהם בשל הזוועות שיכולה לייצר גזענות.  אנחנו כחברה,  צריכים להיות הראשונים המזדעזעים עד עמקי נשמתינו מכל גילוי גזענות.

אתמול בערב,  במאהל,  ראיתי אנשים צעירים אמיצים,  כועסים,  כואבים חכמים ומכבדים.  גם אם הדברים שאמרתי לא היו בקונצנזוס וגם אם לא חסכו ממני דברי ביקורת ענייניים,  וויכוחים על עמדות ודרכי פעולה,  הדיון היה דיון מכבד,  מכיל,  פתוח ואמיץ.  האמת הושמה שם באמצע האוהל הצנוע ממש ליד פח הגחלים עליו הורתחו המים לקפה ולתה,  ואף אחד לא ויתר על להסתכל לה ולכל האחרים ישר אל תוך העיניים.  אף אחד לא השתיק את האחר,  ואף אחד לא תיעל את הכעס לעלבונות או האשמות.

כמה עוצמה וכמה כבוד אנושי היו באוהל הקטן והצנוע הזה אתמול וכמה הייתי רוצה שילדיי יחיו לצד ילדיהם של מי שמסוגלים בתנאים כל כך קשים לייצר כזו אוירה.  כמה יש לנו ללמוד כחברה וכמה אטומים ובורים אנו.

לאחר שלוש שעות במאהל נסעתי הביתה,  אל הילדים.  תמונות המאהל וקולותיו ופניהם של אחיי,  ישראלים יוצאי אתיופיה נחושים וכואבים ממשיכים להדהד בראשי וימשיכו כנראה עוד זמן רב.  אחד האנשים המרשימים הללו מהמאהל,  ליווה אותי אל הרכב שלי כשהוא מאמץ בכך  התנהגות בינאישית של כבוד והכנסת אורחים הכל כך אופינית לתרבות ביתא ישראל שהלוואי וידענו אנחנו הישראלים שאינם יוצאי אתיופיה לאמץ אל אורחות חיינו.

ביקשתי מהאדם היקר שליווה אותי אל הרכב להאמין שרובנו,  הישראלים שאינם יוצאי אתיופיה איננו גזענים,  שאנו מזועזעים מגילויי הגזענות,  מזועזעים  מהעובדה שלאזרחים רבים כל כך קשה לחיות חיים שווי זכויות ומכבדים בארץ הזאת שלנו,  למרות שאת צד החובות הם ממלאים עד תום ובנפש חפצה.  שאנחנו מוכנים לעזור.

אל תבואי לעזור לי,  הוא ענה לי.  תבואי אם כואב לך שככה החברה שלך נראית ואם את רוצה לתקן אותה.  אם את באמת מזדזעת ממראה פני החברה שלנו.

הוא צודק כמובן,  וצודקים חבריו.

הם צודקים בכעס על החברה הישראלית,  הם צודקים שקצה נפשם,  הם צודקים שאם לא נתעורר תתפוצץ פצצת הזמן המתקתקת,  שהתנהגותינו הגזענית והמתנשאת מלבה כלפי אזרחים רבים מאוכלוסיות שונות בישראל,  ובוודאי כלפי אחינו הישראלים יוצאי אתיופיה.

המשימה לשנות את החברה בה אנו חיים גדולה ומורכבת.  בואו נתחיל בקטן.

את בעיות התקציב,  המימון ותוכניות הפעולה תצטרך לפתור ממשלת ישראל וטוב שהיא מטפלת בכך.  אבל לא נוכל כאזרחים במדינה להתנער מאחריותינו ולהטיל את האחריות באופן בלעדי על הממשלה.  אנחנו כאזרחים אחראים למשימה האנושית של לקיחת אחריות משותפת של החזרת הערבות ההדדית,  הכבוד האנושי ההדדי והחזרת הבושה אל המקום שראוי שתשכון בו – במקום שבו קיימת גזענות.

תיכנסו לרכב,  קחו את הילדים,  סעו למאהל המחאה של הצעירים הישראלים יוצאי אתיופיה.  תיכנסו,  תלחצו יד,  תזכו להכנסת אורחים והקשיבו.  תשמעו על מה שאתם לא רוצים לדעת,  על מה מרגיש חייל קרבי ישראלי יוצא אתיופיה כשהוא משתחרר מהשירות הצבאי ומנסה להיות חלק מהחברה שלנו.  תשמעו מה הילדים הצעירים של ישראלים יוצאי אתיופיה מרגישים כשהם מבינים שהורים ישראלים לא רוצים שילמדו יחד עם ילדיהם.

הם שם במאהל ברחוב עזה 8 בירושלים,  ליד מעון ראש הממשלה,  כל יום וכל היום,  ואם תרצו גם ללמוד משהו על התרבות של הקהילה האתיופית סעו לשם דווקא ביום ג הקרוב 3.4.2012 בשעה 19 ותוכלו לשמוע את הרצאתו של הרב שרון על התרבות האתיופית.

תפיסתו ומקומו של המשחק כפעילות אנושית הולכת ומשתנה. הפעולה המשחקית הולכת ומתרחבת, הרבה מעבר לגיל הילדות ובממדים הולכים וגוברים. יותר מבוגרים מעונינים היום  בפעילות משחקית ולוקחים חלק  במשחקי מחשב ואחרים. תעשיית המשחקים והצעצועים מתייחסת בעניין גובר אל פלח השוק של מבוגרים כקהל יעד. תעשיה שלמה של "משחקי מנהלים" מופצת ברחבי העולם ונמצאת על שולחנותיהם של בכירי המנהלים.  במדיה הולך ומתרחב מקומם של שעשועונים ומשחקים המיועדים למבוגרים.

כיצד הפך המשחק מפעילות נחותה הנחשבת ילדית מעיקרה לפעילות נחשקת בחייהם של בוגרים?  

ניתן לנתח את התופעה מהיבטים שונים, פסיכולוגיים, הממוקדים בשינויים בתפיסת הזהות, או סוציולוגיים העוסקים במקומו של הפנאי בחברה פוסטמודרנית וכד..

  אני מצאת את  התשובה מתוך אופיים המשתנה של החיים, במעמד הידע ובשינויים שחלו בעולם העבודה, בהיבט של אופי הקריירה ובזיקה לתפיסה הסוציוביולוגית .

בתקופות בהן  שינוי היה התרחשות נדירה, לעיתים חד פעמית לאורך תקופות ארוכות, הקדישו אנשים (בצעירותם בדרך כלל)תקופה מוגדרת בחייהם לאימונים וללמידה. מהלך הקריירה של אדם היה צפוי וידוע מראש  והוא  השתמש  בידע שצבר, ובפרט בידע המקצועי שלו לאורך מהלך חייו. כיום כששינוי הפך לדרך חיים, אורך חייו של ידע הולך ומתקצר, ומהלך הקריירה של אדם נתון לאפשרויות של שינוי והתפתחות רב כיוונית, למידה הופכת להיות פעולה הנעשית כל הזמן לאורך החיים ( long life education ) . בהלימה לכך אני רוצה להתייחס למושג חדש שיצרתי: משחק לאורך החיים long life game  .כאשר המציאות נמצאת בתנועה מתמדת והידע נימצא בשינוי מהיר  יש צורך להתאמן כל הזמן.זירת המשחקים ככלי טבעי לאימון (ראה פוסט קודם)הופכת לרלונטית במיוחד.

  אך יותר מכך: הפעילות המשחקית הופכת להיות בבואה לחיים, לא רק בתוכנו של  המשחק אלא גם ברוחו. מציאות החיים של המאה ה21 מחייבת את האדם  ללמוד לפעול באופן משחקי.  לבצע פעולה מתוך קבלה ומודעות לארעיות התוצאה, מתוך ויתור מראש שימוש "במחק" ויכולת להתחיל שוב ושוב מחדש.  תכונות אלו הופכות לא רק את  חלקיו הסמויים של המשחק  לרלוונטיים אלא גם את אלה  המבניים והגלויים. אימוץ המשחקיות באורח חיינו בבית ובעבודה תאפשר התמודדות טובה יותר עם תנאי העולם במשתנה.

 אנו פועלים היום במציאות עמומה בה התוצאה לא תמיד ידועה מראש , בה מיקריות  משמשת כמוטיב מרכזי לצד תכנון.  תכלית הפעילות כתוצאה ארעית מצריכה יכולת פעולה משחקית  כשל  ילדים הבונים מגדלים בחול ומפרקים אותם בצהלה ללא צער, נכונים לבנות מגדל חדש.

תגיות: אימון, למידה, למידה לאורך החיים, משחק, עבודה ומשחק

אנשי הדרכה והוראה עוסקים רבות בשילוב חווית המשחק בתהליכי ההדרכה. קיימות גישות שונות המצדדות וכאלו הגורסות שהמשחק מסיט את הלומדים מהדבר האמיתי. הם טוענים שאנשים מגלים הנאה בשלב המשחק, אולם לא באמת מעבירים את ההתנהגות לחיים האמתיים.

העניין הוא שעל מנת ליהנות מכוחו של המשחק כמנגנון למידה, יש להפוך את תכונת "המשחקיות" לחלק מתרבות עולם העבודה ולא לייחד אותה רק לסיטואציות הדרכתיות ספציפיות.

בתופעת המשחק עסקו פילוסופים, פסיכולוגים ואנשי חינוך. נקודת המוצא לכתיבת מאמר זה היא התבוננות בתופעה בעיקר מנקודת סוציוביולוגית, העשויה להצביע על המשחק כמנגנון קיומי ולשפוך אור על החיוניות של שילוב תכונת "המשחקיות" בעשיה שלנו.

משחק היא אחת הפעילויות בהם עוסקים אנשים משחר ימי האנושות. התופעה היא בעלת היבטים וממדים מגוונים וניתן לעסוק בה ובמרכיביה מהביטים שונים. בשל היותה מגוונת מאד קשה למצוא אחידות בגישות ובתאוריות המניעות את כלל המשחקים. העניין הרב במשחק כתחום למחקר ודיון נובע בין היתר מכך שמעבר לפעילות הנגלית לעין,  במשחק מסתתרים רבדים  נוספים של  התרחשויות המאפשרים להשתמש בו כדי לקדם מטרות בתחומי חיים שונים.  לרכוש ידע ולהתאמן על יצירת שינוי כמו גם למטרות של פיתוח צוותים, מערכות יחסים ועוד.

הרעיון לראות במשחק מנגנון קיומי, מעוגן  בדפוס ההתנהגות של בעלי חיים. אצלם  מופיעה ההתנהגות המשחקית  בדרך כלל אצל הצעירים. תופעה המרמזת על מקומה של  ההתנהגות המשחקית כשלב בתהליך ההתפתחות של בעל החיים המכוון לצורך הישרדות.

 אצל בני האדם התנהגות משחקית חוצה את גבולות הגיל. אנשים משחקים מינקות עד זקנה. אם נקבל את ההנחה שהפעולה המשחקית היא שדה אימונים הכרחי לקיום, הרי שנטיתם של אנשים לשחק לאורך כל חייהם עשויה להיות קשורה בהתפתחות המואצת ובתהליכים האבולוציוניים של המין האנושי המקדימים את כל בני המינים האחרים.   תכליתו של המשחק, על פי תפיסה זו, היא להיות כלי המעודד אותנו להתאמן ולשפר מיומנויות ויכולות. כלומר זהו מנגנון טיבעי באמצעותו  מתאמנים בעלי חיים ובני אדם במיומנויות חיים מגוונות.

תפקידו זה של המשחק מציב אותו "כמנגנון הוראה" טבעי ומשוכלל ביותר שראוי לגזור ממנו לגבי הדרכה, הוראה ולמידה ופרט את האופן בו הוא שימוש בגורמי הנעה כמו: הנאה, אתגר, תקווה, סקרנות שגורמים לנו לרצות לשחק שוב ושוב ובעצם להתאמן שוב ושוב בכל אותן מיומנויות החבויות בו החיוניות לקיום החיים "הרציניים".

גם אם אינכם משלבים משחקים מוגדרים ומובנים בתהליכי ההדרכה ובעבודה ,  ראוי לחקור ולבחון כיצד כל אלה פועלים בסיטואציות משחקיות ולהעתיק אותם להדרכות , לישיבות ולסיטואציות העבודה השונות.

תגיות: הדרכה, הוראה, למידה, משחק, משחקיות

ידידתי מריון שלחה לי את הפוסט הבא שעשוי להיות מועיל לרבים.

ליחצו על הקישור הבא לקריאה.

הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי

לשימושכם ולשימוש המנהלים שלכם.

המכון לעסקים טכנולוגיה ואתיקה בסיאטל , פרסם לאחרונה המלצה לשמונה מאפייני בסיס של תרבות ארגונית בריאה וחסינה,על בסיס זה ניסחתי את שמונת המאפיינים הבאים:

• פתיחות וענווה בכל שדרות הארגון. יהירות מונעת למידה וצמיחה וגורמת לנו להתעלם מנקודות חולשה  וחסמים ארגוניים. עוצמה נוצרת באמצעות מוכנות ורצון ללמוד  גם מאחרים.
• סביבה של לקיחת אחריות אישית רחבה ודין וחשבון במקום פיקוחיות. הכחשה, האשמה ותירוצים, מקשים על קיום מערכות יחסים ומעצימם מצבי קונפליקט. צוותים מצליחים מקפידים על לקיחת אחריות הדדית.
• חופש ללקיחת סיכונים בתוך גבולות  מתאימים. לקיחת סיכונים מופרזת ופזיזה כמו גם הימנעות ופחד מלקיחת סיכון  מהווים איום לארגון. החופש לקחת סיכונים ולממש רעיונות חדשים מביא לשגשוג כאשר הם מתקיימים תחת גבולות ברורים.
• מחויבות גבוהה לאיכות ומצוינות. קל  להישאר בבינוניות. מצוינות לעומת זאת, דורשת עבודה קשה והדרך אליה רצופה בהזדמנויות הקורצות לקיצורי דרך. המכוונות למצוינות מעוררת תמיד השראה בגבולות  הארגון ומחוץ לו.
• סובלנות לטעויות ולמידה מהן. ענישה על טעויות תמימות חונקת כל יצירתיות. למידה מטעויות מעודדת התנסויות חדשות וממירה את השלילי לחיובי.
• אינטגריטי ללא פשרות ועקביות. אינטגריטי נמוך וחוסר עקביות פוגעים באמון. ארגונים ויחסים משגשגים בסביבה יוצרת אמון שיש בה בהירות, שקיפות, יושר ומהימנות.
• חתירה לשיתופיות, אינטגרציה, חשיבה רחבה וראיה מערכתית. חשיבה צרה קטלנית לכל ארגון. שילוב של הרעיונות הטובים ביותר עם הפרקטיקות  המנצחות, ושילוב של האנשים הטובים ביותר יחד על בסיס הכרה בשונות  ושיתופי פעולה מכפילים ומרחיבים את היכולת והכוחות של הארגון. 
• אומץ והתמדה מול קשיים. המגרש עליו אנו משחקים אינו תמיד  חלק והוגן. ארגון בעל תרבות ארגונית בריאה וחזקה, המאפשרת ראיה ריאלית היישר אל  המציאות והאתגרים שהיא מציבה, אינו נירתע ומסוגל לעמוד היטב בשעת קושי.

האם המאפיינים שנימנו מופיעים בתרבות הארגונית שלכם? החכמה היא להיתיחס ליישום כל המרכיבים כמכלול ולא רק לאחדים מהם.

במידה והתשובה היא לא כדאי לכם להתחיל להשקיע מאמצים בשינוי  ארגוני תרבותי. המחקר והניסיון מראים שזוהי הקרקע הנכונה לפריצת דרך בתוצאות.

תגיות: ד"ר אורית בר, פריצות דרך עיסקיות, תוצאות עיסקיות, תרבות ארגונית Dr orit Bar

לאחרונה נשאלתי על ידי אחת מלקוחותיי איך נוכל לבנות ולחזק בארגון שלנו את  גאוות היחידה?

גאוות יחידה היא תחושה של אדם וכאשר היא מתקיימת אצל קבוצה של יחידים יש בה עוצמה מדבקת המתחילה לחולל את עצמה. מקור הגאווה הוא ברובד פנימי והיא נוצרת על בסיס רצונו הטוב של כל אדם. לא ניתן להנחות אנשים "להתלהב" "להתרגש" או "להרגיש גאווה" לכן, חשוב להבין איך היא נוצרת אצל העובד ומה הארגון ומנהליו צריכים לעשות על מנת שתיוצר.

כדי ליצור גאוות יחידה  יש לעבוד על המיתוג הפנים ארגוני  לא רק ברמה החיצונית הטכנית (שהיא האריזה) אלא ברמת המהות. כדי שאנשים ירגישו  שהם גאים להשתייך למקום ולארגון יש לקדם  תחילה את תחושת השייכות והמשמעות שלהם.

מתי אנשים גאים להיות שייכים?

שלושה פרמטרים מרכזיים יוצרים את גאוות השייכות:

1. זהות ומשמעות- כאשר אנשים מזדהים עם ערכי הארגון ומטרותיו. כלומר, הערכים הפעולות והדרך בה הארגון מתנהל נמצאים בהלימה גבוהה עם הערכים האמונות והתפיסות האישיות שלהם.
2. הצלחה-תחושת הגאווה להשתייך קשורה גם להצלחה של הארגון. אנשים גאים להיות שייכים לארגון שמצליח.
3.  שותפות – אנשים גאים להיות שייכים כאשר הם עצמם חשים שותפות ביצירת ההצלחה .

 אנשים גאים להיות שייכים לארגון בעל תרבות ארגונית ראויה היוצרת הצלחות לאורך זמן. הצלחה עיסקית לבדה אינה מעוררת בהכרח גאוות יחידה,אלא כשהיא משלבת ערכים נוספים.היא נוצרת במיטבה כשאנשים מרגישים שהם משפיעים ומשמעותיים,מוערכים ומוקשבים, כשהם מבינים מדוע הארגון שלהם מיוחד וכשהם יודעים שהארגון שלהם רואה מעבר "לביצה", כלומר כאשר הארגון עושה דברים שיש בהם משהו ערכי (אחריות חברתית-סביבתית) .דוגמה ליצירת גאוות יחידה באופן מוצלח  ניתן למצוא בחברת Google שעובדיה מתגאים (כך עולה מסקרים פנים ארגוניים) בעבודתם בה. תחושתם זו אינה נובעת  רק מהעובדה שגוגל היא ענקית טכנולוגיה מצליחה אלא בעיקר בזכות התרבות הארגונית של הארגון אשר מטפח חדשנות, עצמאות ויצירתיות של העובדים,  עושה מאמצים להיות קשוב להם ולצרכיהם, יוצר משמעות אישית ומסלולי התפתחות מתאימים.

אם כך מה צריך לעשות?

להלן שורה של פעולות מרכזיות, דרכי חשיבה וכיוונים אסטרטגיים, בהם ארגונים יכולים לנקוט על מנת לחזק את גאוות היחידה שלהם, את חלקם אתם ודאי מקיימים. מה שחשוב הוא לראות אותם בעדשה כוללת של בניית תרבות היוצרת גאוות יחידה , ולחבר את הפעולות על מערכת ערכים ואמונות ארגוניים המתוים את הדרך הארגונית ואת תהליכי קבלת ההחלטות.

1. לקדם את השיתופיות- לתת לעובדים "קול", לשתף ולהתייעץ ביום יום וליצור פורומים חוצי דרג.
2. לתת להם להרגיש שותפים נחוצים ומשמעותיים-  דגש על שקיפות והעברת מסרים בכל הדרגים. יש לוודא שהעובדים מודעים לאסטרטגיה ולמטרות ומבינים כיצד הם תורמים למאמץ הכללי ולתוצאות. יש לחבר אותם להצלחות החברה – כשותפים ומשפיעים ולידע אותם באופן שוטף לגבי פעולות והשגים של החברה , גם כאשר אינם קשורים באופן ישיר לעבודתם הספציפית.
3. לקדם הדדיות-במקום תחרות פנימית (יש הסבורים עדיין שזהו מפתח להצלחה) חשוב לפתח מבנים אפשרויות ותהליכי עבודה  המעודדים עזרה ותמיכה הדדית ולפתח ראיה מעבר לגבולות התפקיד הצר. את התחרות תשאירו לזירה החיצונית- מול המתחרים.
4. משמעות אישית- מסלולי קריירה, התפתחות אישית, למידה מקצועית , טיפוח כישרונות, טיפוח עובדי מפתח.
5. אכפתיות ותשומת לב – חשוב שתהיה לכם הכרות טובה עם צרכי העובדים. הכירו בשונות ותנו להם מענים מגוונים. היכולת לקלוע לרצון של עובד ולו בדבר פעוט כמו מתנת יום הולדת המתאימה ספציפית לו (ולא אחידה וסטנדרטית) – עשויה להיות לעיתים נקודת מפנה בתחושה שלו כלפי הארגון (מישהו חשב עלי- במיוחד עלי). הקשבה לעובד היא מפתח- אנשים ממעטים לחוות בחייהם הקשבה אמיתית אם תשכילו לפתח מיומנויות ותרבות של הקשבה תעניקו להם את אחת המתנות החסרות ביותר בתרבות שלנו- הם יוקירו אתכם על כך.
6. הכרה והוקרה- תרבות של משוב והוקרה כדרך חיים (ולא כאירוע חד פעמי).
7. גיבוש, מערכות יחסים והכרות לא פורמאלית –קיום מפגשים חוצי ארגון, גיבושים מחלקתיים וצותיים, פעולות תרבות העשרה וכו המקדמות מערכות יחסים והכרות.
8. חגגו הצלחות -הצלחה גם כשהיא חוזרת על עצמה אינה מובן מאליו.תנו מקום להצלחות וחגגו אותן, קיימו אירועים קטנים או גדולים המבטאים ציוני דרך משמעותיים בארגון. חברו את האנשים לתחושת ההצלחה המשותפת.
9. תגמולים ושכר- אולי לא במקום הראשון, אך עדיין לתמורה כספית הולמת יש משקל. שילוב של תגמול על הצלחת החברה ועל מצויינות אישית וצוותית יעשו את העבודה.
10. דגש על ייחודיות הארגון –  עובדי החברה צריכים לדעת במה אנחנו שונים? מה מבחין אותנו מאחרים? הערך המבחין הוא נקודת מוצא חשובה על העבודה לחיזוק גאוות היחידה.
11. חיבור החברה לאחריות ומשמעות חברתית – עובדים גאים בחברה המעורבת בעשיה  בעלת ערך חברתי ומוסרי, ומשמעות במשהו שהוא "גדול ממנה". אינני מדברת רק על פעולות פילנטרופיות. ארגונים צריכים היום לחבר את עצמם ברמה האסטרטגית לאחריות חברתית הבאה לידי ביטוי מעצם הפעילות העסקית של החברה, באופן שבו האינטרס של הארגון מתלכד עם האינטרס החברתי . שיכון ובינוי למשל הגדירה לאחרונה ערך משותף לארגון ולחברה: בניה ירוקה. מלבד זאת יש כמובן ערך לעידוד עובדים להשתתף בפעילות שיש בה תרומה לקהילה. אנשים חשים משמעות וגאווה כאשר הם עושים "מעשים טובים", כאשר זה נעשה במסגרת הארגון נוצר קשר בין התחושה האישית של גאווה לשייכות הארגונית.
12.  תנו לעובדים שלכם לעלות על במות, כשגרירים שלכם- אפשרו  לאנשים בדרגים  שונים לייצג את הארגון בפורומים רשמיים. אל תשלחו לכל אירוע רק את הדובר אנשי השיווק או המנהלים הבכירים  עשו איתם עבודת הכנה כשגרירים, ושלבו אותם בצוות שמייצג את הארגון. כאשר ניתן לאדם תפקיד המגדיר את תוכן האחריות (שגריר), בונה המינוי עצמו את המחויבות שלו .( למשל :כאשר אנחנו אומרים למישהו "אני סומך על היושרה/ המצוינות/ המסירות  שלך " אנחנו מקדמים את האפשרות שאכן זה מה שהוא יעשה- אנשים נוטים לממש את ההגדרות שאנחנו "שמים עליהם" ).חשוב לזכור שבעידן המדיה החברתית העובדים שלכם נימצאים על הבמה – ריתמו את האפשרות הזו ותנו להם תפקיד גם שם.
13.  ספרו סיפורים מעוררי השראה- אנשים מתחברים היטב לסיפורים ומפיקים מהם משמעות והשראה. דאגו לטפח את האתוס הארגוני. תעדו בדרכים שונות את הסיפור הארגוני שלכם.  ספרו את הסיפור ההיסטורי של הארגון ושל הדמויות שהובילו ומובילות אותו. דאגו שגם הסיפורים שנטויים בהווה יקבלו משמעות יתועדו ויסופרו בארגון.

בהצלחה !!!

תגיות: אחריות סביבתית, ארגונית, גאוות יחדה, שייכות עובדים

שנה חדשה היא זמן טוב להיתבוננות וחשבון נפש.

להלן 12 שאלות כמנין 12 חודשים להיתבוננות של מנהלים על תחומים מרכזיים בשנה שהיתה ולקראת השנה החדשה:

בסוף הרשימה אתם מוזמנים לשתף ולהוסיף את סעיף חשבון הנפש שלכם.

התפתחות אישית

• מה הייתה השנה התרומה הייחודית שלי לארגון/לעסק?
• איזו מיומנות חדשה למדתי?
• אילו קשרים אסטרטגיים חדשים רכשתי?

מנהיגות

• האם ואיך תקשרתי את החזון שלי/נו
• מהם הערכים המנחים אותי כמנהל ומנהיג, האם התנהגתי ופעלתי בהתאם לערכים אלה
• האם עזרתי וסייעתי לכפיפי להיות טובים יותר במהלך השנה האחרונה? במה הם יותר טובים?

צוות

• כמה פעמים נתתי משוב איכותי לאנשי הצוות העובדים איתי?
• כיצד קדמתי את ביצועי הצוות? כיצד טיפלתי בעובדים מצטיינים כיצד טיפלתי בפחות מצטיינים?

לקוחות

• איזה משוב קבלנו מלקוחות (פנים וחוץ) ומה עשינו איתו?
• האם איבדנו לקוחות/נתחי שוק, מדוע? מיהם הלקוחות החדשים ואיך השגנו אותם?

הממד העיסקי

• מהן המגמות המרכזיות בתחומים בהם אנחנו עוסקים?
• מהן השאלות העסקיות המרכזיות שצריך לענות עליהן בחצי השנה הקרובה?

ועוד שתיים נוספות: מהי ההחלטה החשובה ביותר שקיבלתי השנה? ומה יהיה שונה בשנה החדשה?

תגיות: התבוננות עצמית, חשבון נפש, לקראת שנה חדשה, ניהול, שאלות

ההתפתחיות המהירות בעולם הטכנולוגי משפיעות על עולם הלמידה הארגוני ומומחי הלמידה משקיעים מאמצים בניסיון לרתום את הטכנולוגיה המתפתחת לטובת הלמידה .

כדי להבין את ההשפעות שיש לכל הכלים והטכנולוגיות החדשות הנוצרים כל הזמן : האיפד, והאיפוד הקינדל ואחרים, יש להבחין שהכלים והטכנולוגיות אינם רק מוצרים טכניים אלא מייצגי תרבות. לחפצים בהם אנו משתמשים בחיי היום יום שלנו יש הביט תרבותי. כדי להבין תרבות יש להתבונן במוצרים בכלים ובטכנולוגיות בהם משתמשים השייכים לתרבות זו.

כלי הציד הלבוש כלי האוכל של שבט ביערות האמזונס מייצג את התרבות ודרכי החשיבה ותפיסות העולם של אותו שבט. כאשר התבקשו למשל, בני שבט הקפלה באפריקה למיין מונחים לפי סוגיהם לדוגמא תפוחים, תפוזים, מכונית וסירה – מיון שאנחנו היינו מחלקים על פי פירות וכלי תחבורה, הם מיינו לפי תפקוד: תפוח ומכונית היו באותה קטגוריה, מאחר ועל פי תפיסתם אנשים אוכלים תפוחים ומכוניות צורכות בנזין. כלומר החשיבה התפקודית תפעולית שלהם שהיא מהותית בתרבותם שבמרכזה ההישרדות הפיזית היא גם המפתח ליצירת הארטיפקטים של התרבות שלהם כלי צייד, כלי אוכל וכד'  הכלים הטכנולוגיים של המאה ה21 נוצרו על בסיס צרכים תרבותיים שונים ומייצגים תרבות ודרכי חשיבה של בני העידן הזה ועל רקע זה יש להבין אותם.

ההיבט התרבותי של כלים וטכנולוגיות מציב אותם במעמד של artifact , מונח המשמש אותנו בדרך כלל ביחס לאמנות שימושית והמגדיר את הכלי והחפץ כבעל שני ממדים: תרבותי או אמנותי ושימושי. תיאוריית הארטיפקט, העוסקת בממשק בין חפץ לתרבות, היא הבסיס לתפיסה שאני מציגה בפוסט זה. באמצעות תאוריה זו  אני מציעה לבחון את השימוש בטכנולוגיות חדשות בלמידה מנקודת מבט של יוצרי ומסמלי תרבות.

דילמות בתהליך הלמידה

כאשר מתכננים תהליכי למידה בטכנולוגיות חדשות נקודת המוצא צריכה לקחת בחשבון כיצד להקל על הלומד את תהליך הלמידה.

הכנסת טכנולוגיות חדשות ללמידה עשויות להיתקל בדילמות משלושה סוגים:

1.      דילמות הקשורות לשימוש ותפעול הטכנולוגיה

2.      דילמות הקשורות להצגת הידע

3.      דילמות הנוגעות לתוכן שצריך להילמד

כלומר הקושי של הלומדים יכול להיות טכני, פדגוגי  או דידקטי.

מתכנני למידה רבים מאמצים את התוכן והדידקטיקה משיטות הלימוד המסורתיות ו"מלבישים" אותם על הטכנולוגיה החדשה. כלומר, נשענים על תרבות למידה אחת בניסיון להעתיק אותה לתרבות אחרת. גישה כזו מפספסת את ההזדמנויות החדשות הגלומות בממשק החדש, אפשרויות שלא היו ניתנות ליישום בגישה הקודמת והן ההבטחה של הלמידה החדשה.

בפועל אנחנו חווים חוסר שיתוף פעולה של הלומדים ונוטים להסביר את כישלון ההדרכה במוטיבציה של הלומד. לעיתים זוהי אכן הסיבה, אולם פעמים רבות המוטיבציה החסרה מונעת מאי התאמה בין הטכנולוגיה לתרבות החשיבה שאתה היא מתממשקת ומקושי או קלות יתר הגלומים בתהליך הלמידה שהוצע ללומד. כדי למקסם את תהליכי הלמידה בכלים וטכנולוגיות חדשים יש להבין את הבסיס התרבותי ואת תרבות החשיבה שהם מייצגים בעצם פיתוחם. מה שנידרש ממתכנני הלמידה הוא ליצור את השפה הפדגוגית והדידקטית שמדברת נכון עם הטכנולוגיה. השאלות שיש לצאת איתן הן : מה יש ללמד היום? ואילו אפשרויות חדשות ותכנים חדשים ללמידה,שלא התאפשרו בשיטות הישנות מתאפשרות לנו עכשיו עם המצאת הטכנולוגיות החדשות? גישה כזו תיצור לא רק פריצת דרך בלמידה עצמה אלא תוביל לפריצות דרך בהמשגות של תכנים וידע שלא היתה לנו גישה אליהם בתהליכים המסורתיים.

תגיות: ארטיפקט, חשיטבה, טכנולוגיות למידה, למידה, תרבות ולמידה

11 תובנות מתוך מטה-מחקרים אודות תהליכי למידה :

1.      איכות הלמידה עולה כאשר הלומד מעורב ויש לו שליטה על התהליך ועל המדיה המעורבת.

2.      כאשר מוסיפים לתהליך הלמידה מדיה חדשה שאין ללומד יכולת  להתערב ולשלוט בה- אין ערך לתוספת ברמת תוצאות הלמידה.

3.      שיתוף הלומדים ביצירת התכנים ואפשרות ללמידת עמיתים מגבירה את ההנעה הפנימית ללמידה ומצבים רבים יותר של תחושת "זרימה" (FLOW) אצל הלומדים.

4.      שימוש בתהליכים רפלקטיביים בלמידה משפרים את התוצאות.

5.      מבחני רב ברירה מראים יעילות נמוכה ביחס לרמת הלמידה.

6.      למידת עמיתים מול מנחה ולמידה  א-סינכרונית  עם מנחה, משביחים את תהליך הלמידה.

7.      לסימולציות יש אפקט חיובי על הלמידה וההבנה.

8.      אין הבדל משמעותי בלמידה בין סימולציה של case study  להצגה פשוטה של case study

9.      השימוש בתלת מימד הוא בעל ערך משמעותי בהתקדמות ההבנה לעומת השימוש בדו מימד.

10.  לתוספות של גרפיקה אודיו ווידאו לחומרי הלמידה יש אפקט מוטיבציוני חיובי על תהליך הלמידה.

תגיות: אימון מנהלים, הדרכה, למידה, פיתוח למידה ארגונית